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    Smart News Droit Social Février 2022

    Nous vous proposons de retrouver régulièrement une sélection de l’actualité légale et jurisprudentielle en droit social.

    ACTU COVID-19

    ACTUALITÉ

    JURISPRUDENCE

     

    ACTU COVID-19

    Renforcement des contrôles des mesures de prévention par les inspecteurs du travail

    Les inspecteurs du travail sont invités à renforcer les actions d’information et d’accompagnement des entreprises afin de s’assurer de la mise en œuvre effective des mesures de prévention contre le risque Covid.

    A l’occasion de chaque contrôle, les inspecteurs du travail doivent vérifier que les employeurs ont bien procédé à une évaluation des risques et qu’ils mettent correctement en œuvre les mesures du protocole. Plus précisément, les inspecteurs du travail sont invités à :

    • Porter une attention particulière aux conditions de mise en œuvre du télétravail,
    • Porter une attention particulière aux conditions de restauration,
    • Mobiliser les outils juridiques permettant de mettre fin aux situations dangereuses : si la défaillance constatée dans les mesures de prévention est de nature à créer une situation dangereuse pour les travailleurs, les inspecteurs du travail peuvent notamment saisir le DREETS afin qu’il mette l’employeur en demeure de respecter les principes généraux de prévention.

    Instruction n°DGT/DASIT1/2022/20 du 19 janvier 2022 relative à la mobilisation du système d’inspection du travail (SIT) dans le cadre des mesures renforcées de lutte contre la COVID-19

     

    Entrée en vigueur de la loi sur le passe vaccinal

    • Passe vaccinal :

    Jusqu’au 31 juillet 2022, l’accès du public et des personnes qui travaillent ou interviennent dans des lieux ouverts au public et soumis au passe sanitaire, est subordonné à la présentation d’un justificatif de statut vaccinal (justificatif du statut vaccinal attestant d’un schéma vaccinal complet certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19, certificat de contre-indication à la vaccination).

    • Absence de présentation de justificatif par le salarié :

    Si le travailleur ne présente pas les justificatifs à son employeur :

    • Il peut prendre des jours de congés ou de RTT avec l’accord de son employeur ;
    • A défaut, l’employeur lui notifie par tout moyen la suspension de son contrat de travail avec interruption du versement de la rémunération. Un entretien est tenu à l’issue du 3e jour suivant la suspension, afin d’examiner avec la personne concernée les moyens de régulariser sa situation (affectation à un poste ou travail à distance).

     

    • Sanction de l’employeur :

    En présence d’une situation dangereuse, résultant d’un risque d’exposition à la Covid-19 du fait du non-respect par l’employeur des principes généraux de prévention, l’autorité administrative compétente peut prononcer une amende d’un montant de 500 € par salarié concerné dans la limite d’un plafond de 50.000 € si, à l’expiration d’un délai d’exécution fixé par la mise en demeure effectuée par l’agent, la situation dangereuse n’a pas cessé.

     

    • Report des visites médicales de suivi des travailleurs :

    Le médecin du travail peut reporter certaines visites médicales réalisées dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé des travailleurs, lorsque le maintien de cette visite n’est pas indispensable, compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail. Le report de la visite ne fait pas obstacle, le cas échéant, à l’embauche ou à la reprise du travail.

    Loi n°2022-46 du 22 janvier 2022 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique

     

    Actualisation du protocole sanitaire en entreprise au 16 février 2022

    • Mise en place du passe vaccinal :

    Depuis le 16 février 2022, certains salariés intervenant dans les établissements recevant du public ont l’obligation de présenter un passe vaccinal.

    Ne sont pas soumis à cette obligation les personnes qui interviennent dans les lieux, établissements, services ou événements précités si elles interviennent hors des espaces accessibles au public ou hors des horaires d’ouverture au public ou en cas d’interventions urgentes ou pour les activités de livraison.

    Les employeurs peuvent informer les salariés de la possibilité, s’ils le souhaitent, de présenter leur justificatif de statut vaccinal complet contre la covid-19. Cette mesure dérogatoire leur permet de conserver, de manière sécurisée et jusqu’à la fin de cette obligation, le résultat du contrôle et de délivrer un titre spécifique permettant ensuite une vérification simplifiée destinée à faciliter le contrôle du passe à l’entrée de l’établissement.

    A noter que dès lors que la mise en œuvre du passe vaccinal affecte l’organisation de l’entreprise, les représentants du CSE doivent être informés et consultés. Dès la mise en œuvre des mesures, l’employeur informe le CSE dans délai et par tout moyen des mesures mise en place. Cette information déclenche le délai d’un mois de consultation.

     

    • Allègement du protocole sanitaire :

    Les moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel sont de nouveau autorisés, sous réserve d’être organisés dans le strict respect des gestes barrières (port du masque, mesures d’aération/ventilation et règles de distanciation).

    Le recours au télétravail n’est plus obligatoire depuis le 2 février 2022 mais reste recommandé. Les employeurs fixent, dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours au télétravail, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

    Les réunions en audio ou en visioconférence restent à privilégier. Lorsqu’elles se tiennent en présentiel, les participants doivent respecter les gestes barrières (port du masque, les mesures d’aération/ ventilation des locaux ainsi que les règles de distanciation).

     

    Autorisation temporaire des salariés à prendre leurs repas sur les lieux de travail

    • Dans les établissements soumis à l’obligation de mise à disposition des travailleurs d’un local de restauration (établissements d’au moins 50 salariés) :

    Lorsque la configuration du local ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements pour la restauration ne répondant pas aux conditions légales. Ces emplacements peuvent être le cas échéant, situés à l’intérieur des locaux affectés au travail.

    Les emplacements affectés aux repas doivent permettent aux travailleurs de se restaurer dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité. Ils ne peuvent donc pas être situés dans des locaux dont l’activité comporte l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.

    • Dans les établissements soumis à l’obligation de mise à disposition des travailleurs d’un emplacement leur permettant de se restaurer (établissements de moins de 50 salariés) :

    Lorsque la configuration de l’emplacement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements permettant aux travailleurs de se restaurer dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité, sans être tenus, si ces emplacements sont situés dans les locaux affectés au travail, d’adresser à l’inspection du travail et au médecin du travail la déclaration préalable prévue par le code du travail (article R. 4228-23 du Code du travail).

    Ces dispositions s’appliquent jusqu’au 30 avril 2022.

    Décret n°2022-61 du 25 janvier 2022 portant aménagement temporaire des dispositions du code du travail relatives aux locaux de restauration

     

    Activité partielle : prolongation de l’allocation majorée d’activité partielle

    Le taux de 70% pour l’indemnité d’activité partielle et pour l’allocation d’activité partielle est maintenu jusqu’au 28 février 2022 pour :

    • Les entreprises fermées administrativement ;
    • Les établissements situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques et subissant une perte de CA de 60% ;
    • Les établissements appartenant aux secteurs d’activité dits « protégés » subissant une perte de CA de 65%.

    Décrets n°2022-77 et 2022-78 du 28 janvier 2022

     

    ACTUALITÉ

    Réévaluation de l’indemnisation du congé proche aidant et du congé de présence parentale

    Le congé proche aidant et le congé de présence parentale permettent à un salarié de suspendre ou de réduire temporairement son activité professionnelle pour, dans le premier cas, s’occuper d’une personne de son entourage proche en situation de handicap ou très dépendante et, dans le second cas, de s’occuper de son enfant, victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.

    Depuis le 1er janvier 2022, le montant des allocations journalières tant du congé proche aidant que du congé de présence parentale est fixé à 58,59 euros.

    Décret n°2022-88 du 28 janvier 2022 relatif à l’allocation journalière du proche aidant et à l’allocation journalière de présence parentale

     

    JURISPRUDENCE

    La sanction du salarié refusant d’exécuter sa prestation de travail en invoquant un motif religieux n’est pas discriminatoire dès lors qu’elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir, qu’elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et qu’elle est proportionnée au but recherché

    Le Code du travail interdit toute mesure discriminatoire à l’encontre d’un salarié, notamment en raison de ses convictions religieuses (article L.1132-1).

    Néanmoins, la mesure de sanction prise à l’encontre d’un salarié refusant d’exécuter sa prestation de travail en raison de ses convictions religieuses n’est pas en soi discriminatoire.

    La Cour de cassation rappelle que les restrictions à la liberté religieuse (comme les autres libertés individuelles et collectives) doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et être proportionnées au but recherché (Code du travail, articles L.1121-1 et L.1133-1).

    Ainsi, n’est pas discriminatoire la mesure sanctionnant le salarié (en l’espèce, une mutation disciplinaire) pour avoir refusé d’exécuter sa prestation de travail en raison de ses convictions religieuses lorsque cette mesure est justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante au regard :

    • De la nature et des conditions d’exercice de l’activité du salarié, affecté sur un site pour exécuter ses tâches contractuelles en vertu d’une clause de mobilité légitimement mise en œuvre par l’employeur ;
    • Du caractère proportionné au but recherché de la mesure, laquelle permettait le maintien de la relation de travail par l’affectation du salarié sur un autre site.

    Cass. soc., 19 janvier 2022, n°20-14.014, FS-B

     

    Le juge judiciaire ne peut pas statuer sur une demande de requalification d’un CDD en CDI si l’autorité administrative a autorisé la rupture du CDD

    Le principe de la séparation des pouvoirs s’oppose à ce que le juge judiciaire juge des demandes relevant du juge administratif. De même, le juge judiciaire ne peut pas statuer sur les demandes déjà tranchées par le juge administratif.

    Ainsi, si le juge judiciaire ne peut pas remettre en cause l’autorisation de licenciement accordée par l’administration, il reste toutefois compétent pour apprécier la régularité de la procédure de licenciement postérieure à la notification de l’autorisation de l’administration (Cass. soc., 4 juillet 2012, n°10-28.799).

    Toutefois, la Cour de cassation confirme sa position retenue dans un arrêt de 2018 (Cass. soc., 9 mai 2018, n°16-20.423) en rappelant que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur la requalification d’un CDD, arrivé à son terme, en CDI alors que l’autorité administrative a, par une décision devenue définitive, donné son autorisation pour la rupture du CDD.

    Cass. soc., 19 janvier 2022, n°19-18.898, FS-B

     

    La consultation des salariés pour l’approbation des accords collectifs conclus avec des syndicats minoritaires peut être contesté même si les accords ont été mis en œuvre ou si la licéité de leur contenu fait l’objet d’un contentieux distinct

    En vertu des articles R.2232-13 et R.2314-24 du code du travail, la contestation de la régularité de la consultation pour l’approbation par référendum d’un accord minoritaire doit être formée dans le délai de 15 jours suivant la proclamation des résultats du scrutin.

    La Cour de cassation précise dans cet arrêt que la consultation des salariés pour l’approbation des accords minoritaires peut faire l’objet d’une contestation qui est recevable sous réserve d’être formulée dans le délai de 15 jours précité, peu important que les accords aient déjà été mis en œuvre ou qu’ils fassent l’objet d’une contestation dans le cadre d’une instance distincte.

    Par ailleurs, la Cour de cassation rappelle qu’en cas de référendum organisé suite à un accord minoritaire, tous les salariés du ou des établissements couverts par l’accord collectif doivent être consultés, et non pas uniquement les salariés directement concernés par les stipulations de cet accord (excepté en cas d’accord catégoriel – voir article L.2232-13 et Cass. soc., 9 octobre 2019, n°19-10.816).

    Cass. soc., 5 janvier 2022, n°20-60.270, F-B

     

    La contestation des résultats d’une élection en raison du périmètre de celle-ci doit être formée dans les 15 jours suivant les résultats de l’élection

    La contestation de la régularité des élections doit être formée dans les 15 jours suivant cette élection (Code du travail, article R.2314-24).

    Partant, le jugement ayant rejeté la requête en contestation de la régularité des élections, en raison du périmètre de celle-ci, au motif que la contestation aurait dû être formée dans un délai de 15 jours à compter du premier tour des élections doit être annulé.

    La Cour de cassation considère en effet que la contestation portant sur les résultats des élections, lorsqu’elle est la conséquence d’une contestation du périmètre dans lequel les élections ont eu lieu, lequel n’est pas un élément spécifique au premier tour, est recevable dès lors qu’elle est faite dans les 15 jours suivant non pas le premier tour des élections mais la proclamation des résultats des élections toutes entières.

    Cass. soc., 19 janvier 2022, n°20-17.286, F-B

     

    L’atteinte au droit à l’image peut donner lieu à réparation sans qu’il ne soit nécessaire de rapporter un préjudice

    Sur le fondement de l’article 9 du code civil, la Cour de cassation considère que le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation.

    Ainsi, la seule constatation d’une atteinte au droit à l’image ouvre droit à réparation, sans qu’il ne soit besoin de rapporter l’existence d’un préjudice.

    En l’espèce, des salariés ayant demandé à leur employeur de supprimer une photographie d’équipe publiée sur le site internet de la société, sur laquelle ils apparaissaient, ne peuvent être déboutés de leur demande de dommages-intérêts au motif qu’ils ne démontrent pas l’existence d’un préjudice.

    Cass. soc., 19 janvier 2022, n°20-12.420, F-D

     

    Le règlement intérieur modifié conformément aux injonctions de l’inspection du travail n’a pas à faire l’objet d’une consultation du CSE

    Pour être valable, le règlement intérieur doit notamment être soumis à l’avis du CSE, y compris lorsqu’il fait l’objet d’une modification (Code du travail, article L.1321-4).

    Cependant, la Cour de cassation considère que lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, qui a été soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne peut que se conformer, il n’y a pas lieu de consulter le CSE sur ces modifications.

    Le règlement intérieur ainsi modifié, sans l’avis du CSE, est donc opposable aux salariés.

    Cass. soc., 19 janvier 2022, n°20-12.196, F-D

     

    Les attestations de salariés ne suffisent pas à contredire un constat d’huissier

    En matière civile, les constatations réalisées par un huissier « font foi jusqu’à preuve contraire » (Ordonnance n°45-2592 du 2 novembre 1945, article 1).

    Dans le cadre du licenciement d’un salarié protégé, le juge administratif s’est interrogé sur le fait de savoir si le constat d’huissier constatant la participation du salarié protégé à des faits sanctionnables pouvait être remis en cause par des attestations de salariés, lesquelles laissaient subsister un doute quant à la participation effective du salarié protégé aux faits reprochés.

    Le Conseil d’Etat a retenu que les attestations de salariés, bien que laissant subsister un doute sur la participation du salarié protégé aux faits reprochés, ne constituaient pas une preuve contraire au procès-verbal de constat d’huissier.

    Par conséquent, le constat d’huissier devait prévaloir sur les attestations.

    Conseil d’Etat, 8 décembre 2021, n°439631

     

    Les congés payés doivent être pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires

    La CJUE a retenu qu’une stipulation (en l’espèce issue d’une convention collective allemande) prévoyant que seules les heures effectivement travaillées durant la période de référence étaient prises en compte dans le calcul visant à déterminer la présence d’heures supplémentaires, excluant ainsi du calcul les heures se rapportant aux congés payés, était contraire au droit de l’Union Européenne.

    Selon la Cour, une telle stipulation est susceptible d’entraîner une réduction de la rémunération du travailleur, celle-ci étant amputée de la majoration prévue pour les heures supplémentaires effectivement accomplies lorsque des congés payés sont pris pendant la période de référence de calcul des heures supplémentaires. Aussi, cette disposition est de nature à dissuader le travailleur d’exercer son droit aux congés durant cette période.

    Afin de garantir le droit aux congés, il faudrait donc prendre en compte le temps de congés payés, par exemple en lui donnant une équivalence en heures de travail, pour apprécier la réalisation d’heures supplémentaires sur la période de référence.

    Cette position n’est toutefois pas, à ce jour, celle des juridictions françaises.

    CJUE, 7ème ch., 13 janvier 2022, aff. C-514/20