Smart News Droit Social Avril 2022

Nous vous proposons de retrouver régulièrement une sélection de l’actualité légale et jurisprudentielle en droit social.

ACTUALITÉ

Les décrets d’application de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail
Rupture conventionnelle : le recours au téléservice est désormais obligatoire
Renforcement de la protection accordée aux salariés lanceurs d’alerte

JURISPRUDENCE

Le règlement intérieur peut interdire la consommation d’alcool dans l’entreprise sans avoir à faire état des justifications de cette interdiction
Les indemnités transactionnelles versées en dehors de toute rupture du contrat de travail et réparant un préjudice ne sont pas soumises à cotisations
Le juge ne peut pas tenir compte de la régularisation des manquements motivant une demande de résiliation judiciaire qui serait intervenue après le licenciement du salarié
Le délai de prescription de 3 ans applicable à l’action en paiement ou en répétition de salaire n’est pas applicable à l’action en paiement de la participation
L’engagement tardif de la procédure de licenciement ne retire pas à la faute son caractère de gravité lorsque le salarié est absent de l’entreprise
Le licenciement d’un salarié ayant déménagé à une distance trop éloignée de son lieu de travail est valide lorsqu’il est justifié par l’obligation de sécurité de l’employeur

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ACTUALITÉ

 

Les décrets d’application de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail

Trois décrets d’application de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail ont été publiés au journal officiel les 16 et 18 mars 2022 et permettent l’application des mesures de la loi depuis le 31 mars 2022.

• Décret n°2022-372

Modification des règles d’organisation des visites de reprise et de pré-reprise :

Les articles R4624-29 et R4624-31 du Code du travail ont été modifiés par le décret n°2022-372, et prévoient :

– que la visite de pré-reprise d’un salarié en arrêt de travail à compter du 31 mars 2022 peut être organisée après une absence d’au moins 30 jours, au lieu de 3 mois auparavant.

– que le travailleur bénéficie d’un examen de reprise après :

• un congé de maternité ;
• une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle qu’en soit la durée ;
• une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail
• une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnels.

Ainsi, depuis le 31 mars 2022, la visite médicale de reprise doit être à présent organisée après une absence pour maladie ou accident non professionnels d’une période de 60 jours et non plus de 30 jours.

Pour rappel, l’employeur doit saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

• Décret n°2022-373

Création d’un « rendez-vous de liaison » :

Le décret n°2022-373 a créé l’article L.1226-1-3 du Code du travail qui prévoit que le salarié peut bénéficier d’un « rendez-vous de liaison » avec l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, lorsque le salarié est en arrêt de travail d’une durée de 30 jours.

Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de pré-reprise avec le médecin du travail (après 30 jours d’arrêt) et de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail.

Précisions sur l’« essai encadré » :

Le décret n°2022-373 a créé plusieurs dispositions du Code de la sécurité sociale précisant les conditions de mise en œuvre de « l’essai encadré » prévu à l’article L.323-3-1 du même code pour prévenir la désinsertion professionnelle des salariés en arrêt de travail en raison d’un accident ou d’une maladie, d’origine professionnelle ou non.

Cet essai permet au bénéficiaire, d’évaluer, pendant l’arrêt de travail, au sein de son entreprise ou d’une autre entreprise, la compatibilité d’un poste de travail avec son état de santé. II est mis en œuvre à la demande du salarié, après une évaluation globale de sa situation par la Carsat, avec l’accord du médecin traitant, du médecin conseil et du médecin du travail assurant le suivi du salarié.

Il ne peut excéder quatorze jours ouvrables, renouvelable dans la limite d’une durée totale de vingt-huit jours ouvrables.

• Décret n°2022-395

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) doit désormais être conservé pendant au moins 40 ans, sous forme papier ou numérique jusqu’à ce que l’obligation d’un dépôt dématérialisé soit effective, et être mis à jour au moins chaque année dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

Par ailleurs, le décret n°2022-395 précise les modalités de financement par les OPCO des formations en matière de santé en prévoyant que peuvent donner lieu à une prise en charge les dépenses suivantes liées à ces formations :

• les coûts pédagogiques ;
• la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés en formation, dans la limite du coût horaire du Smic par heure de formation ;
• les frais annexes de transport, de restauration et d’hébergement afférents à la formation ;
• les frais de garde d’enfants ou de parents à charge lorsque les formations se déroulent pour tout ou partie en dehors du temps de travail.

Il est précisé que le conseil d’administration de l’OPCO détermine les priorités et les critères de prise en charge des demandes présentées par les employeurs.

 

Rupture conventionnelle : le recours au téléservice est désormais obligatoire

Le décret n°2021-1639 en date du 13 décembre 2021 a modifié les conditions de dépôt à l’administration de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle individuelle en prévoyant que celui-ci est réalisé par téléservice, depuis le 1^er avril 2022.

Toutefois, lorsqu’une partie (généralement l’employeur) indique à l’autorité administrative compétente ne pas être en mesure d’utiliser le téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d’un formulaire.

Décret n°2021-1639 du 13 décembre 2021

 

Renforcement de la protection accordée aux salariés lanceurs d’alerte

La loi n°2022-401 en date du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte renforce le dispositif de protection des lanceurs d’alerte établi par la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 dite loi Sapin II.

Modification de la définition du lanceur d’alerte

Le lanceur d’alerte désigne désormais une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement.

La loi précise que lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre d’activités professionnelles, le lanceur d’alerte doit en avoir eu personnellement connaissance.

Extension du statut protecteur à de nouveaux acteurs

Le statut protecteur du lanceur d’alerte est étendu aux personnes suivantes :

• les facilitateurs, entendus comme toute personne physique ou morale de droit privé à but non lucratif qui aide le lanceur d’alerte à effectuer un signalement ou une divulgation ;
• les personnes physiques en lien avec un lanceur d’alerte qui risquent de faire l’objet de représailles dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de leur client ou du destinataire de leurs services ;
• les entités juridiques contrôlées par le lanceur d’alerte (au sens de l’article L 233-3 du Code de commerce), pour lesquelles il travaille ou avec lesquelles il est en lien dans un contexte professionnel.

Simplification des canaux de signalement

Les trois canaux de signalement prévus par la loi Sapin II sont maintenus (signalement interne, externe et divulgation publique). Toutefois, le lanceur d’alerte n’a plus à procéder dans un premier temps à un signalement interne avant de procéder à un signalement externe, mais peut procéder directement à un signalement externe auprès de l’autorité compétente.

L’alerte publique ne peut être mise en œuvre qu’en l’absence de traitement à la suite d’un signalement externe (i), en cas de danger grave et imminent (ii) ou en cas de risque de représailles ou si le signalement ne permet pas de remédier efficacement à l’objet de la divulgation (iii).

Instauration de mesures de protection renforcées

La loi prévoit des mesures de protection renforcées :

• Les éléments de nature à identifier le lanceur d’alerte ne peuvent être divulgués qu’avec le consentement de celui-ci (sauf à l’autorité judiciaire, dans le cas où les personnes chargées du recueil ou du traitement des signalements sont tenues de dénoncer les faits à celle-ci),
• Les lanceurs d’alerte ne sont pas civilement responsables des dommages causés du fait de leur signalement ou de leur divulgation publique dès lors qu’ils avaient des motifs raisonnables de croire, lorsqu’ils y ont procédé, que le signalement ou la divulgation publique de l’intégralité de ces informations était nécessaire à la sauvegarde des intérêts en cause,
• Les lanceurs d’alerte bénéficient d’une cause d’irresponsabilité pénale,
• Les lanceurs d’alerte ne peuvent faire l’objet d’aucune mesure de représailles (licenciement, mise à pied, suspension, rétrogradation, refus de promotion, etc.),
• Une provision pour frais de justice peut être accordée au lanceur d’alerte qui conteste une mesure de représailles, ou lorsque celui-ci est défendeur ou prévenu et que la procédure engagée vise à entraver son signalement ou sa divulgation. De même, une provision peut être accordée lorsque la situation financière du lanceur d’alerte s’est largement dégradée.

Loi n°2022-401 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte

 

 

JURISPRUDENCE

 

Le règlement intérieur peut interdire la consommation d’alcool dans l’entreprise sans avoir à faire état des justifications de cette interdiction

Par application de l’article L. 1321-3 du Code du travail, le règlement intérieur ne peut contenir des stipulations apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Pour cette raison, le règlement intérieur ne peut interdire la consommation d’alcool de manière générale et absolue, à moins que des impératifs de sécurité ne le justifient (CE, 12 novembre 2012, n°349365), le règlement intérieur n’ayant cependant pas l’obligation de faire état de ces justifications (CE, 8 juillet 2019, n°420134).

Poursuivant cette jurisprudence, le Conseil d’Etat a retenu que si les impératifs de sécurité pour lesquels l’interdiction de consommation d’alcool est décidée doivent être justifiés, ils n’impliquent pas que l’employeur doive faire état d’accidents ou de sanctions préalables liés à l’alcool au sein du règlement intérieur.

CE, 14 mars 2022, n°434343, Sté Renault

 

Les indemnités transactionnelles versées en dehors de toute rupture du contrat de travail et réparant un préjudice ne sont pas soumises à cotisations

La Cour de cassation considère que les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail sont comprises dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, à moins que l’employeur rapporte la preuve qu’elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice (Cass. 2^e civ. 15 mars 2018, n°17-10.325). La Cour de cassation ne s’était jamais expressément prononcée dans le cas où l’indemnité transactionnelle est versée en dehors de toute rupture du contrat de travail.

En l’espèce, deux salariés avaient engagé une action en résiliation judiciaire de leur contrat de travail. Ces derniers concluent finalement une transaction aux termes de laquelle ils s’engagent à renoncer à leur action en justice en contrepartie d’une indemnité. L’employeur exclu le montant des indemnités transactionnelles de l’assiette des cotisations sociales.

Pour les juges du fond, l’indemnité transactionnelle avait pour contrepartie la renonciation irrévocable des salariés à demander la résiliation judiciaire de leur contrat de travail aux torts de l’employeur et également à réclamer à l’employeur tout avantage en nature ou en espèce de quelque sorte que ce soit, notamment des indemnités et paiements divers consécutifs à l’exécution ou à l’éventuelle rupture des relations avec la société (rappels de salaire, avantages individuels, primes diverses, heures supplémentaires, jours RTT, indemnités de préavis et de licenciement, congés payés, avantages en nature, frais professionnels, droits à DIF, indemnités de toute nature, sans que cette liste soit exhaustive).

La Cour de cassation approuve le raisonnement des juges du fond et considère que l’indemnité transactionnelle compensait un préjudice, de sorte qu’elle n’entrait pas dans l’assiette des cotisations sociales. Par cet arrêt, la Haute juridiction applique donc sa jurisprudence pour la première fois à une indemnité transactionnelle versée en dehors de toute rupture contrat de travail.

Cass. 2^ème civ., 17 février 2022, n°20-19.516, F-D

 

Le juge ne peut pas tenir compte de la régularisation des manquements motivant une demande de résiliation judiciaire qui serait intervenue après le licenciement du salarié

Lorsqu’un licenciement intervient à la suite d’une demande de résiliation judiciaire, les juges doivent, dans un premier temps, rechercher si la résiliation judiciaire est justifiée et dans la négative, se prononcer, dans un second temps, sur la validité du licenciement (Cass. soc., 16 février 2005, n°02-46.649).

L’employeur peut régulariser les manquements invoqués par le salarié au titre de sa demande de résiliation judiciaire pour éviter que le contrat ne soit rompu à ses torts. Dans ce cas, les juges peuvent en principe tenir compte des régularisations intervenues jusqu’au jour où ils statuent (Cass. soc., 29 janvier 2014, n°12-24.951).

Cependant, si le salarié est licencié à la suite de sa demande de résiliation judiciaire, la Cour de cassation retient que les juges ne peuvent pas tenir compte d’une régularisation intervenue après le licenciement. Par conséquent, la demande de résiliation judiciaire doit être accueillie lorsque les manquements qui la justifient sont suffisamment graves et qu’ils n’ont pas été régularisés avant la rupture du contrat de travail, même si la régularisation est intervenue avant que les juges ne statuent.

Cass. soc., 2 mars 2022, n°20-14.099, FS-B, H. c/ Sté Miroiterie d’Armor

 

Le délai de prescription de 3 ans applicable à l’action en paiement ou en répétition de salaire n’est pas applicable à l’action en paiement de la participation

A l’occasion d’un pourvoi en cassation, une requérante formule une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) portant sur la question de savoir si l’article L. 3245-1 du code du travail, qui dispose que l’action en paiement ou répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, sans considération de la connaissance effective par le créancier des faits lui permettant d’exercer son action, porte une atteinte excessive au droit à un recours effectif.

La Cour de cassation rejette la QPC au motif que le délai de prescription de 3 ans applicable à l’action en paiement ou en répétition de salaire n’est pas applicable au litige qui lui est présenté, lequel porte sur une action en paiement d’une créance de participation des salariés aux résultats de l’entreprise. La Cour de cassation justifie cette décision par la nature non salariale des sommes issues de la participation.

Cette décision doit être rapprochée d’un arrêt ancien par lequel la Cour de cassation a considéré que c’est le délai de prescription de droit commun qui s’applique à une demande de prime de participation (Cass. soc., 14 avril 1988, n°85-46.027, P). La Cour d’appel de Paris a plus récemment fait application de cette solution, en appliquant la prescription quinquennale de l’article 2224 du Code civil à une créance de participation (CA Paris, 7 avril 2016, n°15/03431).

Cass. soc. QPC, 23 mars2022, n°21-22.455, FS-B et n°21-22.460, FS-D

 

L’engagement tardif de la procédure de licenciement ne retire pas à la faute son caractère de gravité lorsque le salarié est absent de l’entreprise

En vertu de l’article L.1332-4 du Code du travail, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire. Toutefois, s’il n’engage pas la procédure dans un délai restreint, la gravité de la faute reprochée au salarié pourrait être remise en cause, quand bien même le délai de 2 mois précité serait respecté (Cass. soc., 24 novembre 2010, n°09 40.928, FP-PBR ; Cass. soc., 1^er octobre 2003, n°01-43.230, F-D).

Certaines circonstances peuvent toutefois justifier que l’employeur n’engage pas la procédure dans un délai restreint, telles que la nécessité de mener des investigations pour apprécier la réalité des faits (Cass. soc., 30 octobre 1991, n°88-43.247), l’organisation de l’entreprise (Cass. soc., 15 octobre 1997, n°94-43.734), ou la tentative de résoudre la situation (Cass. soc., 10 juin 1998, n°96-42.019).

La Cour de cassation ajoute une circonstance supplémentaire en retenant que lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu, en raison de son arrêt de travail, l’engagement de la procédure disciplinaire peut être retardé (en l’espèce, 4 semaines après la découverte des faits fautifs). Dans cette situation, l’écoulement de ce délai n’a pas pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité.

Cass. soc. 9 mars 2022, n°20-20.872, FS-B

 

Le licenciement d’un salarié ayant déménagé à une distance trop éloignée de son lieu de travail est valide lorsqu’il est justifié par l’obligation de sécurité de l’employeur

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Ainsi, tout salarié dispose de la liberté de choisir son domicile. En l’espèce, un salarié est licencié en raison de la fixation de son domicile en un lieu trop éloigné du siège de l’entreprise.

Les juges du fond estiment que la distance entre le siège de l’entreprise et le lieu du domicile du salarié est « excessive » et ne peut être acceptée par l’employeur compte tenu de son obligation de sécurité, mais également de celle incombant au salarié. La Cour d’appel de Versailles rappelle également que l’employeur est tenu de veiller au repos quotidien de son salarié et à l’équilibre entre sa vie familiale et sa vie professionnelle dans le cadre de la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis.

Les juges du fond en concluent qu’aucune atteinte disproportionnée au libre choix du domicile personnel et familial n’apparaît caractérisée compte tenu de l’obligation essentielle de préservation de la santé et de la sécurité du salarié. Le licenciement du salarié repose donc sur une cause réelle et sérieuse. Cette position doit toutefois être prise avec précaution, dans la mesure où elle n’est pas définitive et semble en tout état de cause, justifiée par les faits particuliers de l’espèce, à savoir la distance importante entre le domicile et le siège de l’entreprise et le temps de trajet qu’elle induisait.

CA Versailles – ch. 11, 10 mars 2022, n°20/02208