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    Smart News Mobilité Internationale – Juillet 2023

    Smart News Mobilité Internationale – Juillet 2023

    Toute l’équipe Mobilité internationale de LPA-CGR avocats a le plaisir de vous présenter une nouvelle Smart News rédigée par nos différents bureaux à travers le monde. Retrouvez-y une sélection de l’actualité législative et jurisprudentielle internationale ayant trait aux questions de mobilité.

    EUROPE : France

    ASIE : Hong Kong | Chine

    AFRIQUE : Casablanca

    MOYEN ORIENT : Dubaï

    • EUROPE

    FRANCE

    Actualité législative et règlementaire

    Entrée en vigueur le 1er juillet 2023 d’un nouvel accord-cadre sur le télétravail transfrontalier

    Un accord destiné à faciliter le télétravail transfrontalier et ses aspects relatifs à la sécurité sociale, a été signé par certains Etats de l’Union Européenne, dont notamment l’Allemagne, la France, la Belgique ou le Luxembourg, ainsi que par la Suisse. Cet accord prévoit que les personnes qui travaillent dans le pays où est établi leur employeur peuvent effectuer du télétravail dans leur pays de résidence, sous réserve que cela soit inférieur à 50%, les deux Etats concernés soient signataires de l’accord. Cet accord ne concerne que les télétravailleurs transfrontaliers et pas les personnes travaillant pour plusieurs employeurs, ou encore les travailleurs indépendants. L’employeur devra demander une attestation A1 valable 3 ans maximum.

     

    Modalités relatives au détachement de travailleurs

    Le décret du 17 mars 2023 n° 2023-185 et l’arrêté du 28 mars 2023 modifient le contenu de la déclaration préalable au détachement, de l’attestation de détachement, qui n’aura notamment plus à mentionner la date de signature du contrat de travail du salarié détaché ainsi que les horaires auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée de repos du salarié détaché.

    Ils modifient également la liste des documents à conserver sur le lieu de travail, et à tenir à disposition des services de l’inspection du travail en cours de détachement. Les documents attestant du droit applicable au contrat liant l’employeur et le cocontractant établi ou exerçant sur le territoire national et du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d’affaires réalisé par l’employeur dans son pays d’établissement et sur le territoire national.

    Ces textes précisent également les compétences et moyens d’intervention de l’inspection du travail en cas de manquement aux obligations en matière de formalités préalables au détachement.

     

    Le détachement des travailleurs des entreprises de transport

    Depuis le 1er janvier 2023, en application de l’ordonnance du 5 octobre 2022 complétée par le décret du 21 octobre 2022, les entreprises de transport devront déclarer le détachement de leurs salariés roulants ou navigants (pour les opérations de cabotage et de transport international non bilatérales), et non plus se contenter de l’attestation de détachement (sauf véhicules légers, détachement intra-groupe ou par une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger).

    Pour les entreprises d’un Etat membre, la déclaration de détachement se fait sur le portail public géré par la commission européenne.

    Pour les entreprises établies en dehors d’un Etat membre, dans l’attente de l’extension du portail public à ces entreprises, elles doivent déclarer leurs travailleurs via le portail national SIPSI.

     

    Le recouvrement et la gestion de la taxe sur l’embauche de salariés étrangers

    La taxe prévue à l’article L. 436-10 du CESEDA pour l’embauche d’un salarié est désormais recouvrée et contrôlée selon les mêmes procédures et sous les mêmes sanctions, garanties, sûretés et privilèges que les taxes sur le chiffre d’affaires. De même, les réclamations sont présentées, instruites et jugées selon les règles applicables à ces mêmes taxes.

    Concrètement, cela signifie que la gestion et le recouvrement de la taxe pour l’embauche d’un travailleur étranger sont transférés de l’OFII à la DGFIP.

     

    Application de la pénalité de 10% pour dépôt tardif d’une déclaration de succession en cas de décès à l’étranger

    Le délai légal pour procéder à l’enregistrement d’une déclaration de succession est de six mois à compter du décès lorsque celui-ci survient en France et d’un an en cas de décès hors de France. En cas de dépôt de déclaration hors délai, une pénalité de 10% est encourue, outre l’application de l’intérêt de retard.

    Selon l’article 1728 du Code Général des Impôts, celle-ci n’est cependant exigible qu’à l’expiration du premier jour du 7ème mois qui suit l’expiration du délai de six mois, soit à l’expiration d’un délai d’un an à compter du décès.

    Une réponse ministérielle du 2 juin 2022 est venue préciser, sur une lecture particulièrement stricte de ce texte, qu’en cas de décès survenu à l’étranger, les héritiers ne disposent pas d’un délai supplémentaire de six mois avant d’encourir l’application de la pénalité de 10% et de l’intérêt de retard, qui seront donc exigibles dès après l’expiration du délai légal d’un an pour y procéder.

    Cette position, dont il résulte que la pénalité et les intérêts de retard s’appliquent en l’absence de dépôt de la déclaration de succession après un an à compter du décès, quel soit le lieu où il est survenu, appelle donc à la vigilance en cas de décès à l’étranger, notamment pour procéder au dépôt d’un acompte avant l’expiration du délai légal.

     

    Nouvelle obligation déclarative pour les propriétaires immobiliers au 1er janvier 2023

    La suppression de la taxe d’habitation pour les résidences principales a emporté la création depuis le 1er janvier 2023 d’une nouvelle obligation déclarative annuelle incombant aux propriétaires de biens immobiliers situés en France, que les propriétaires soient résidents fiscaux français ou non ou que les biens soient détenus directement ou par l’intermédiaire d’une société et ce afin de déclarer le statut d’occupation de ces immeubles.

    Pour les non-résidents, il conviendra de déclarer si le bien est occupé à titre de résidence secondaire ou loué, que ce soit de manière saisonnière ou non (auquel cas ils demeurent assujettis à la taxe d’habitation) ou vacants (également soumis à taxation).

    Facultative en 2021, cette déclaration devient obligatoire au plus tard au 30 juin 2023 et est assortie d’une amende fiscale forfaitaire de 150 € par local en cas d’omission, d’erreur ou d’insuffisance de déclaration.

     

    • Actualité jurisprudentielle

    Pas de cotisations sur les primes de mobilité si leurs bénéficiaires ne sont pas soumis à la sécurité sociale françaises 

    Au cas particulier (Cass. civ., 2e., 13 octobre 2022, n° 21-13.252), l’URSSAF avait notifié à une entreprise un redressement en vue de réintégrer dans l’assiette de cotisations sociales des primes de dépaysement et d’expatriation. L’employeur soutenait que les salariés en cause n’étaient pas affiliés à la sécurité sociale française mais uniquement auprès de la CFE (« Caisse des Français de l’Etranger », complémentaire pour les salariés détachés/expatriés).

    La deuxième chambre civile de la Cour de cassation rappelle que les travailleurs détachés à l’étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée et rémunérée par cet employeur sont soumis à la législation française de sécurité sociale (en application de la loi ou d’une convention bilatérale) à la condition que l’employeur s’engage à s’acquitter de l’intégralité des cotisations dues en France et dans le pays d’accueil (pas uniquement les cotisations dues à la CFE). Les salariés détachés ne cotisent donc en France que par exception, ce qui n’était pas le cas en l’espèce puisque l’employeur ne s’était pas engagé à les prendre en charge : ils cotisaient uniquement auprès de la CFE, qui est une complémentaire. La Cour de cassation casse donc l’arrêt d’appel qui avait refusé d’annuler le redressement de l’entreprise.

     

    Retrait d’annulation de délivrance de certificat de détachement pour vice de forme : le juge conserve son pouvoir d’appréciation

    L’arrêt en cause (Cass. crim., 29 novembre 2022, n° 22-80.545) concerne deux sociétés et leur gérant poursuivis pour travail dissimulé. L’URSSAF s’est constituée partie civile au motif que les certificats de détachement produits par les sociétés et leur gérant étaient frauduleux. Les prévenus ont en effet produit des certificats A1 délivrés par l’organisme de sécurité sociale slovaque qui n’étaient pas valides pour détacher leurs salariés. L’organisme de sécurité sociale français a émis des doutes sur la validité de ces certificats A1 et en a obtenu le retrait auprès de l’organisme de sécurité sociale slovaque. Cependant, le retrait des certificats de détachement a été annulé par le juge slovaque sur un motif de forme (durée excessive de la procédure).

    L’annulation n’étant pas intervenue sur un motif de fond, les juges du fond ont pu déduire souverainement des pièces versées au dossier que les certificats étaient frauduleux et qu’ils n’avaient aucune valeur probante. Ils ont donc pu entrer en voie de condamnation du chef de travail dissimulé par dissimulation d’emplois salariés. La Cour de cassation a validé ce raisonnement ainsi que la constitution de partie civile de l’URSSAF.

     

    Le certificat A1 ne neutralise pas la condamnation pour travail dissimulé

    Dans cette affaire (Cass. crim., 17 mai 2022, n° 21-85.246), une société et son dirigeant ont été poursuivis pour chef de travail dissimulé. Ils ont embauché des travailleurs portugais détachés en France à des fins d’optimisation fiscale et sociale. Les juges du fond condamnent les prévenus pour travail dissimulé au motif qu’un certain nombre de certificats A1 n’avaient pas été communiqués aux autorités locales portugaises alors même qu’ils s’en prévalaient devant les autorités de contrôle françaises. Les juges ont en effet déduit que les certificats produits étaient des faux matériels.

    La Cour de cassation valide la condamnation et ajoute cependant une précision importante : « la production de certificats A1 pour certains ou tous les salariés concernés, lesdits formulaires auraient-ils été authentiques, n’était pas de nature à interdire à la juridiction de déclarer établis ces derniers faits“. En clair : produire un certificat A1 n’est pas une garantie contre les poursuites pénales.

     

    Obligation de vérification de la régularité de la situation de détachement

    Dans un arrêt récent (Cass. crim., 21 févr. 2023, n° 22-81.903), la Cour de cassation rappelle que la personne morale qui contracte avec une entreprise établie dans un autre Etat membre de l’Union doit, dans tous les cas, se faire remettre par celle-ci le certificat A1 attestant de la régularité de la situation sociale du cocontractant au regard du règlement (CE) n° 883/2004 pour chacun des travailleurs détachés auxquels elle a recours.

    Ensuite, en cohérence avec la jurisprudence européenne relative à la portée des certificats A1, elle affirme que le donneur d’ordre qui ne vérifie pas la régularité de la situation de l’entreprise dont il utilise les services et, lorsque celle-ci est établie dans un autre Etat membre de l’UE, et la possibilité de fournir les certificats pour tous les détachés, commet sciemment le délit de recours à une personne exerçant un travail dissimulé.

     

    Fraude sociale et retrait provisoire des certificats A1

    Quelle est la valeur du retrait « provisoire » par l’institution émettrice d’un certificat A1, dans un contexte de fraude sociale ? La CJUE vient répondre à cette question inédite dans un arrêt du 2 mars 2023 (CJUE, 2 mars 2023, aff. C-410/21).

    Le certificat A1 délivré par l’institution compétente d’un État membre lie les institutions et les juridictions de l’État membre dans lequel le travail est effectué, y compris en lorsqu’une demande de retrait a été adressée par l’institution compétente de ce dernier État membre à l’institution émettrice, et que celle-ci a déclaré suspendre provisoirement les effets contraignants de ce certificat jusqu’à ce qu’elle statue définitivement sur cette demande.

    Toutefois, si la suspension provisoire d’un certificat A1 ne permet pas, en elle-même, de priver le certificat de tout effet, la lenteur dans l’instruction de la demande de retrait adressée à l’institution émettrice ouvre la possibilité de se prévaloir de l’obtention frauduleuse du certificat A1 devant les juridictions pénales.

    L’arrêt portait également sur la valeur de la licence communautaire de transport pour identifier le lieu du siège social de l’entreprise, afin de déterminer la législation sociale applicable. La Cour conclue que la détention par une entreprise d’une licence européenne de transport routier peut être un élément pris en compte lors de la détermination de son siège social ou siège d’exploitation, mais ne peut ni en constituer la preuve automatique ou irréfragable, ni lier les autorités de l’Etat dans lequel le travail est effectué.

     

    La situation irrégulière d’un salarié étranger justifie son licenciement mais n’est pas en soi une faute grave

    La chambre sociale a rendu un arrêt important concernant l’articulation entre le droit disciplinaire et la mobilité internationale (Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 21-12.125). Un salarié étranger était embauché en CDI en tant que veilleur de nuit. Constatant la situation irrégulière du salarié, l’employeur lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire (non rémunérée) puis son licenciement fondé sur l’absence de titre de séjour.

    La Cour de cassation valide le principe de la rupture du contrat. Elle rappelle que l’employeur ne peut embaucher ou conserver à son service une personne en situation irrégulière (article L. 8251-1 du code du travail) et qu’il s’agit d’une cause objective de rupture du contrat de travail exclusive des dispositions sur le licenciement, à savoir un licenciement sui generis (Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-18.840).

    Cependant, la Cour de cassation juge que ce licenciement n’est pas fautif et qu’il appartient à l’employeur de démontrer une faute distincte de la simple irrégularité de l’emploi et doit en faire état dans le courrier de licenciement, puisque « seule la faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire et le non-paiement du salaire durant cette période ». Ainsi, le salarié en situation irrégulière doit être rémunéré durant sa mise à pied, et, rappelons-le, a droit au titre de la période d’emploi illicite au paiement des salaires et accessoires de ceux-ci.

     

    • ASIE

    Hong Kong :

    Actualité jurisprudentielle sur le sort des clauses pénales dans les contrats de travail

    Les contentieux Law Ting Pong Secondary School v Chen Wai Wah [2021] CA 873 (« Law Ting Pong ») et Ng Yan Kit Alfred & Or v Ever Honest Industries Limited & Or, [2022] HKCFI 1834 (« Ng Yan Kit ») ont confirmé qu’à Hong Kong, les tribunaux doivent appliquer le « modern test» pour déterminer si une clause est une clause pénale, tel qu’il a été établi dans la décision historique de la Cour Suprême du Royaume-Uni dans les affaires Cavendish Square Holding BV v Makdessi et ParkingEye Ltd v Beavis [2016] AC 1172 (« Cavendish »).

    Law Ting Pong et Ng Yan Kit portaient toutes deux sur la résiliation d’un contrat de travail. La question était de savoir si l’obligation de payer un montant contractuellement prédéterminé en cas de résiliation pouvait être imposée à la partie qui avait résilié le contrat ou si cette obligation était inapplicable au motif qu’elle constituait une clause pénale, qui n’est, en principe, pas valable en droit hongkongais.

    Dans Law Ting Pong, un enseignant avait accepté une offre d’emploi d’une école, mais avait rompu son contrat avant de commencer à travailler.  S’appuyant sur la clause de résiliation du contrat de travail, l’école avait exigé le paiement de trois mois de salaire en guise de préavis. Appliquant le principe établi dans Cavendish, la Cour d’Appel (la « CA ») a jugé que la doctrine relative aux clauses pénales ne s’appliquait pas si l’obligation de payer était une obligation principale. En d’autres termes, si l’accord stipule qu’une partie doit payer une certaine somme, non pas en raison de la violation d’une obligation, mais parce que c’est la méthode par laquelle elle est tenue d’agir en vertu de l’accord, alors cette obligation est directement exécutoire.

    Dans Law Ting Pong, le paiement de l’indemnité de résiliation était la seule méthode par laquelle l’employé pouvait mettre fin au contrat sans préavis.  La CA a donc jugé que l’indemnité de fin de contrat était une obligation principale. Il ne s’agissait pas d’une clause pénale mais d’une dette contractuelle qui était recouvrable. Citant Cavendish, la CA a également statué que même si l’indemnité de résiliation n’était pas une obligation principale mais une obligation secondaire découlant de la violation d’une obligation principale, l’obligation pouvait toujours être exécutoire. Le critère serait de savoir si l’obligation de payer une indemnité de résiliation était disproportionnée par rapport à l’intérêt légitime de la partie innocente à faire respecter le contrat. La CA a également approuvé la conclusion de Cavendish selon laquelle une partie pourrait avoir un intérêt légitime dans l’exécution du contrat ou dans une alternative à l’exécution appropriée qui va au-delà de l’indemnisation. En appliquant ces principes à Law Ting Pong, la CA a conclu que l’école avait un intérêt légitime à ce que l’enseignant commence son emploi comme convenu afin de garantir un nombre suffisant d’enseignants pour les programmes de l’école. Ainsi, même si l’indemnité de résiliation avait été une obligation secondaire, il ne s’agirait pas d’une clause pénale mais plutôt d’une clause d’indemnisation forfaitaire dont le préjudice a été fixé par avance qui est bien exécutoire.

    Dans Ng Yan Kit, un employeur s’était engagé à ne pas licencier un salarié pendant les trois premières années du contrat de travail et à lui verser deux ans de salaire à titre d’indemnité s’il le licenciait pendant cette période. L’employeur a ensuite licencié le salarié au cours des trois premières années et n’a versé que trois mois de salaire à titre d’indemnité. Le Tribunal du Travail a rejeté la demande du salarié qui réclamait le paiement de deux ans de salaire à titre d’indemnité. En appel devant le Tribunal de première instance, le Tribunal a confirmé que les juridictions devaient suivre les principes érigés dans la décision Cavendish tels qu’appliqués par la CA dans Law Ting Pong.

     

    Abolition du dispositif de compensation des indemnités de licenciement avec les contributions retraite obligatoire

    Hong Kong a adopté une nouvelle loi visant à mieux protéger les droits à pension des salariés en cas de cessation d’emploi. La réforme devrait entrer en vigueur au plus tôt en 2025.

    Dans le cadre du régime de retraite obligatoire de Hong Kong (MPF), les employeurs sont tenus de verser des cotisations obligatoires plafonnées à 1 500 HKD par mois sur les comptes MPF individuels de leurs salariés. Les employeurs peuvent en outre verser des cotisations volontaires. Lors du licenciement d’un employé, la loi actuelle permet à l’employeur de déduire le montant des contributions employeur versées tout au long de l’exécution du contrat de travail des indemnités de licenciement dues au salarié.  Lorsque la réforme entrera en vigueur, les employeurs ne pourront plus effectuer cette déduction. Les employeurs auront toujours le droit en revanche de déduire des indemnités de licenciement les cotisations volontaires qu’ils auront versées. Le gouvernement de Hong Kong s’est engagé à aider les petites et moyennes entreprises à s’adapter au nouveau régime en leur accordant des subventions pour un montant total de plus de 33 milliards HKD sur une période de 25 ans.

     

    Chine :

    Le 8 janvier 2023, l’ensemble des mesures de prévention et de contrôle liées au COVID-19 en Chine ont été levées. Les frontières se sont rouvertes et il est désormais possible pour les personnes étrangères de déposer des demandes de permis de travail et de résidence pour travailler sur le territoire chinois. Il n’y a plus de formalité particulière à accomplir et nous sommes revenus aux démarches pré-COVID-19.

    Le COVID-19 s’est inscrit dans les réglementations chinoises et intègre désormais la catégorie des infections de classe B. Ainsi, l’employé atteint du COVID-19 bénéficie d’une protection sociale et peut demander un arrêt maladie. La prolongation de la durée de son contrat ou sa fin en cas de COVID-19 est également soumis au régime des maladies.

    L’intégration du COVID-19 à cette classification permet donc à la personne concernée de pouvoir demander un arrêt maladie lorsque celle-ci est dans l’incapacité de travailler. Il y a alors une obligation de l’employeur d’étendre la durée du contrat de travail jusqu’à la fin de l’arrêt maladie. Et ce dernier, au cours de cette période, ne peut mettre un terme au contrat de travail de façon unilatérale.

    Cette protection n’est cependant pas uniquement à destination de l’employé, elle encadre également les droits des employeurs. Ainsi, l’employé ne peut pas refuser de travailler du fait d’un risque d’atteinte au COVID-19 sur le lieu de travail. Il est aussi rappelé que le télétravail est un droit qui peut être accordé aux employés mais sous réserve d’accord préalable obtenu de l’employeur.

    Enfin, dans tous les cas, l’employé atteint de COVID-19 doit en informer son employeur afin que ce dernier puisse assurer la sécurité des autres employés.

     

    • AFRIQUE

    Casablanca :

    Portée du revirement jurisprudentiel relatif au contrat de travail d’étranger – CTE – au Maroc et nouvelle fiscalité applicable aux indemnités de licenciement

    1. Par une décision rendue en date du 24 juillet 2018 la Cour de cassation marocaine opéra un revirement jurisprudentiel relatif au statut du contrat de travail étranger (CTE) jugé, depuis cette date, comme pouvant être un contrat à durée indéterminée dès lors que les parties l’ont prévu et ce, en dépit du caractère provisoire du visa y apposé valable pour une durée limitée.Depuis lors, quelle est la portée de cette décision, notamment, quelle en est l’application par les juridictions inférieures et y a-t-il eu d’autres décisions de la plus haute juridiction marocaine qui ont réaffirmé cette position en y apportant des précisions ?

    Durant les mois suivants le revirement, plusieurs décisions de la Cour de cassation ont rappelé les principaux fondements de la décision précitée à savoir (i) le recrutement d’un salarié étranger ne constitue pas l’un des cas limitatifs prévus par la loi permettant de conclure un contrat à durée déterminée (ii) la primauté de la volonté des parties – de conclure un contrat à durée indéterminée- et enfin, (iii) le respect des conventions internationales interdisant toute discrimination entre les salariés marocains et étrangers. [1]

    Cependant, dans la pratique, on a pu observer une réticence des tribunaux de première instance et cours d’appel à appliquer ces principes contraignant la plus haute juridiction à casser ces décisions et à les renvoyer en jugement, raison pour laquelle la doctrine appelle à une clarification de la loi en amendant les articles 516 et suivants du code du travail. [2]

     

    1. Il convient de rappeler l’enjeu de ce revirement qui détermine le montant des indemnités en cas de licenciement d’un salarié étranger. La pratique, sous l’ancienne jurisprudence, était de ne pas renouveler le CTE ou de le faire cesser deux à trois mois avant son expiration de sorte que le salarié licencié ne pouvait bénéficier que des seuls montants de salaire restant dus, généralement correspondant à sa période de préavis. Le revirement a donné droit au salarié étranger licencié de se prévaloir le cas échéant des indemnités légales de licenciement et des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif.

    Avant la loi de finances 2023, toutes les indemnités et dommages et intérêts accordés à la suite d’une décision de justice ou d’une conciliation étaient exonérées de l’impôt sur les revenus sans plafond de montant. La récente loi de finances a prévu un plafond de 1 million de dirhams pour l’application de cette exonération, au-delà, lesdites indemnités sont maintenant imposables.

     

    • MOYEN-ORIENT

    Dubaï :

    Modification du droit du travail

    A la suite de l’entrée en vigueur le 2 février 2022 du décret-loi fédéral n° 33 de 2021 (la « loi sur le travail »), le ministère des ressources humaines et de l’émigration (« MOHRE ») a modifié la loi sur le travail en publiant le décret-loi fédéral n° 14 de 2022 (l’ « amendement »).

    Cet amendement supprime l’une des principales modifications de la loi sur le travail, à savoir la durée obligatoire de trois ans des contrats de travail à durée déterminée dans le secteur privé.

    Si l’amendement ne prévoit pas un retour aux contrats à durée indéterminée, il assouplit la période initiale de trois ans de la durée de l’emploi. En conséquence, cette limite initiale de trois ans peut être maintenue ou remplacée par une période fixe plus longue, d’un nombre d’années convenu entre les parties (qui pourrait être les trois ans prévus par le droit du travail avant l’amendement ou, par exemple, des périodes de cinq ou dix ans). Les contrats de travail peuvent être renouvelés sans limite après l’expiration de la première période convenue entre les parties, sur la base convenue.

    Toutefois, veuillez noter que toute entreprise qui a l’intention de modifier les contrats de travail encore régis par l’ancien droit du travail (c’est-à-dire les contacts à durée indéterminée) et de prévoir une période d’emploi supérieure à trois ans, devait mettre à jour lesdits contrats avant le 1er février 2023.

     

    Assurance chômage

    Le MOHRE a récemment annoncé que la souscription d’un régime d’assurance contre la perte d’emploi sera obligatoire lorsque le régime d’assurance chômage (le « régime ») régi par le décret-loi fédéral n° 13 de 2022 entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

    L’objectif du régime est de fournir un revenu pour une période limitée ne dépassant pas trois mois consécutifs par demande, dans le cas d’une éventuelle situation de chômage. Les bénéficiaires potentiels sont tous les employés des ministères fédéraux et des entreprises du secteur privé, à quelques exceptions près : les investisseurs, les employés de maison, les travailleurs contractuels ou temporaires, les jeunes de moins de 18 ans et les retraités percevant une pension qui ont rejoint un nouvel employeur.

    D’autres critères d’éligibilité doivent être pris en compte :

    L’assuré doit avoir souscrit au régime pendant une période minimale de 12 mois consécutifs ;

    • L’assuré ne doit pas être licencié pour des raisons disciplinaires ;
    • Le motif du chômage ne doit pas être une démission ;
    • L’assuré n’a pas droit à l’indemnisation s’il y a eu fraude ou tromperie dans sa demande.

    Les employés répondant aux critères susmentionnés pourront recevoir 60 % de leur salaire de base pendant la période de chômage. La cotisation et l’indemnisation maximale dépendent de la catégorie du salarié :

    1. Les salariés dont le salaire de base est inférieur ou égal à 16 000 AED paieront une cotisation mensuelle de 5 AED et recevront une indemnité maximale de 10 000 AED.
    2. Les salariés dont le salaire de base est égal ou supérieur à 16 000 AED paieront un abonnement mensuel de 10 AED et recevront une compensation maximale de 20 000 AED.

    Les salariés pourront participer au programme par le biais de canaux de souscription, y compris (i) le site Web du pool d’assurance (www.iloe.ae) et l’application intelligente ; (ii) les guichets automatiques bancaires et les kiosques ; (iii) les centres de services aux entreprises ; (iv) les sociétés de change ; (v) Du et Etisalat ; ou (vi) par SMS.

     

    « EMIRATISATION »

    L’« émiratisation » est une initiative du gouvernement des EAU visant à promouvoir l’emploi des ressortissants des EAU dans le secteur privé.

    Les entreprises privées enregistrées auprès du MOHRE (c’est-à-dire en dehors des zones de gel) doivent tenir compte des récents changements introduits par la décision ministérielle n° 279 de 2022 (la « décision ») qui entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

    Les quotas fonctionneront dans le secteur privé par référence à un nombre d' »employés qualifiés » (tel que défini dans la Décision) comme suit :

    • Entre 0 et 50 employés qualifiés : un national
    • Entre 51 et 100 employés qualifiés : deux ressortissants
    • Entre 101 et 150 salariés qualifiés : trois ressortissants.
    • 151 employés qualifiés et plus : un ressortissant pour 50 employés.

    L’objectif du programme est d’atteindre un taux d’émigration d’au moins 10 % en 2026, tandis que les banques et les compagnies d’assurance resteront soumises à des taux distincts de 4 et 5 % respectivement.

    Les entreprises du secteur privé seront classées en trois catégories afin d’encourager le respect des exigences en matière d’émiratisation. Les entreprises qui ne respectent pas les quotas seront soumises à des amendes détaillées dans la décision.

     

    [1] Cour de Cassation décision en date du 25 déc. 2018, n° 1435/1, doss. n° 461/5/1/2017 et Cour de Cassation en date du 22 mai 2019, n° 623/1, doss. N ° 2705/5/1/2017, 

    [2] Cour de cassation décision n°1511 du 05/12/2020 – Dossier n°2019/1/5/3114 et Arrêt 258 du 03/03/2021 – Dossier 2019/1/5/3143

     

    Toute l’équipe mobilité de LPA-CGR avocats se tient à votre disposition si vous souhaitez des informations complémentaires.