Smart News Droit Social

Juillet 2023

Smart News Droit Social

Nous vous proposons de retrouver régulièrement une sélection de l’actualité légale et jurisprudentielle en droit social.

 

ACTUALITÉ

La protection des salariées en cas d’interruption spontanée de grossesse : Proposition de loi visant à favoriser l’accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse dite fausse couche, définitivement adoptée par le Parlement le 29 juin 2023
Salariés multi-employeurs : Les modalités du suivi médical mutualisé sont fixées
Actualité du BOSS

JURISPRUDENCE

Périmètre d’intervention de l’expert-comptable sollicité par le CSE
Précisions sur l’indemnisation de la violation du statut protecteur d’un représentant du personnel
Le juge judiciaire est compétent pour connaître du licenciement des salariés protégés en cas d’annulation de la décision d’homologation du PSE
La nature des faits dénoncés conditionne le bénéfice de la protection conférée au lanceur d’alerte
La juridiction prud’homale est compétente pour connaître d’un pacte d’actionnaires si le différend est né à l’occasion du contrat de travail
Le temps de déplacement du salarié doit être assimilé à du temps de travail effectif si à cette occasion le salarié reste à la disposition de son employeur
La protection du délégué syndical perdure jusqu’à ce que l’employeur soit informé de la démission de son mandat
Une entité économique autonome peut résulter de deux parties d’entreprises distinctes d’un même groupe
L’employeur peut valablement s’opposer à l’audition des salariés par l’expert désigné par le CSE
Le dirigeant d’un société-sœur peut conduire l’entretien préalable d’un salarié d’une autre société du groupe s’il est mandaté à cette fin

 

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ACTUALITÉ

La protection des salariées en cas d’interruption spontanée de grossesse : Proposition de loi visant à favoriser l’accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse dite fausse couche, définitivement adoptée par le Parlement le 29 juin 2023

Les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 9 juillet 2023.

Il en ressort notamment les mesures suivantes :

• La loi supprime le délai de carence de trois jours, par principe prévu avant de pouvoir bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale. Ainsi, une femme en arrêt de travail lié à une interruption spontanée de grossesse ayant eu lieu avant la 22^e semaine d’aménorrhée bénéficiera des indemnités journalières à partir du premier jour de l’arrêt maladie. Cette mesure sera applicable au plus tard le 1^er janvier 2024.

En revanche, le complément légal versé par l’employeur reste soumis à un délai de carence de 7 jours.

• Le nouvel article L. 1225-4-3 prévoit qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14^e et la 21^e semaine d’aménorrhée incluses, avec des exceptions telles de la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.

Ces dispositions visent à atténuer un important effet de seuil et une différence de traitement entre les fausses couches intervenant avant ou après la 22^e semaine d’aménorrhée. En effet, en cas de fausse couche intervenant après la 22^e semaine d’aménorrhée, le congé maternité débute sans délai de carence, la salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement.

Loi n°2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l’accompagnement psychologique des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse dite fausse couche

 

Salariés multi-employeurs : Les modalités du suivi médical mutualisé sont fixées

Le décret n°2023-547 du 30 juin 2023 complète la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 « Santé au travail » et précise les modalités du suivi mutualisé de l’état de santé des travailleurs ayant plusieurs employeurs.

Il s’applique aux travailleurs qui exécutent au moins deux contrats de travail et dont les emplois concernés relèvent de la même catégorie socioprofessionnelle et nécessitent le même suivi.

Ce suivi est assuré par le service de prévention et de santé au travail interentreprises de l’employeur principal du salarié, c’est-à-dire celui avec lequel le salarié entretient la relation contractuelle la plus ancienne, y compris lorsque son contrat de travail a donné lieu à transfert légal au sens de l’article L. 1224-1 ou conventionnel au sens de l’article L. 2253-1.

La cotisation annuelle est répartie entre les employeurs à parts égales.

Décret n°2023-547 du 30 juin 2023

 

Actualité du BOSS

• Titres-restaurant : la participation de l’employeur est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 6,91 euros pour l’année 2023 lorsque le montant de cette participation est compris entre 50 % et 60 % de la valeur du titre restaurant. Pour l’année de 2022, le plafond a été rétroactivement fixé à 6,50 euros.
• Avantage véhicule : lorsque l’employeur met à la disposition du salarié un véhicule, cet avantage en nature est évalué, en cas d’option pour une évaluation forfaitaire, sur la base du prix d’achat après remise le cas échéant (si l’employeur a obtenu une remise sur l’achat) ou sur la base du prix après déduction du montant de la reprise de l’ancien véhicule le cas échéant (si l’employeur a acheté le véhicule avec reprise de l’ancien).
• Prime de transport : si l’employeur peut moduler la prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation électrique engagés par ses salariés pour l’utilisation de leur véhicule, cette modulation ne doit pas conduire à exclure du bénéfice de la prime des salariés éligibles au dispositif.
• Heures supplémentaires : Les salariés qui réalisent des heures supplémentaires ou complémentaires peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations salariales d’assurance vieillesse sur les rémunérations versées au titre de ces heures. Dans ce cadre, lorsque l’imputation de la réduction de cotisations sur les heures supplémentaires est supérieure au montant des cotisations sur laquelle elle s’impute, le reliquat de réduction peut être imputé sur les cotisations salariales d’assurance vieillesse dues au titre des périodes d’emploi postérieures.

Actualité du BOSS, 23 juin 2023

 

JURISPRUDENCE

Périmètre d’intervention de l’expert-comptable sollicité par le CSE

Dans le cadre de la consultation du CSE sur la situation économique et financière de l’entreprise, l’expertise :

• Peut valablement porter sur la situation du groupe auquel l’entreprise appartient et le rôle de cette entreprise au sein de ce groupe, les pouvoirs de l’expert-comptable étant les mêmes que ceux conférés au commissaire aux comptes en ce qui concerne l’accès aux documents ;
• Ne peut porter que sur l’année qui fait l’objet de la consultation et les deux années précédentes, ainsi que sur les éléments d’information relatifs à ces années.

Cass. soc., 1^er juin 2023, n°21-23.393 

 

Précisions sur l’indemnisation de la violation du statut protecteur d’un représentant du personnel

Dans les faits de l’espèce, un salarié, élu délégué du personnel suppléant, placé en arrêt de travail pour maladie a été déclaré inapte à son poste de travail lors d’une visite de reprise, puis licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Son employeur ayant prononcé son licenciement avant d’en avoir obtenu l’autorisation administrative, le salarié a demandé la nullité de son licenciement et a sollicité, entre autres, une indemnité au titre de la violation de son statut protecteur.

Constatant que le salarié protégé était en arrêt de travail pour maladie pendant la période d’éviction, la Cour d’appel a considéré que ce dernier ne pouvait prétendre qu’à une indemnisation égale à la moyenne des rémunérations qu’il a perçues, hors commissions, sur les douze mois précédant la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation censure la position des juges du fond au visa des articles L. 1132-1, L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail et vient affirmer au contraire que doit être pris en considération la rémunération moyenne du salarié, incluant les commissions, perçue pendant les 12 mois précédant son arrêt de travail pour maladie.

Cass. soc., 1^er juin 2023, n°21-21.191

 

Le juge judiciaire est compétent pour connaître du licenciement des salariés protégés en cas d’annulation de la décision d’homologation du PSE

Lorsque le licenciement pour motif économique d’un salarié protégé est inclus dans un licenciement collectif qui requiert l’élaboration d’un PSE, l’inspecteur du travail, saisi de la demande d’autorisation de ce licenciement, doit s’assurer, à la date à laquelle il statue, de l’existence d’une décision de validation ou d’homologation du PSE par l’administration.

Dans les faits de l’espèce, un PSE avait été établi par document unilatéral de l’employeur et, ce PSE ayant été homologué par le DREETS, l’inspecteur du travail avait autorisé le licenciement de salariés protégés. Or la décision d’homologation avait ensuite été annulée, de sorte que les autorisations de licenciement délivrées par l’inspecteur du travail étaient devenues illégales. Dans cette affaire, le juge judiciaire était donc appelé à se prononcer sur la cause réelle et sérieuse des licenciements.

En cas de contestation sérieuse portant sur la légalité d’un acte administratif, nous rappelle en préambule la Cour de cassation, les tribunaux de l’ordre judiciaire doivent en principe surseoir à statuer jusqu’à ce que la question préjudicielle de la légalité de cet acte soit tranchée par la juridiction administrative. Le juge judiciaire aurait donc dû, a priori, saisir le juge administratif et surseoir à statuer avant de se prononcer sur la cause réelle et sérieuse des licenciements. Il n’en est rien puisque, nous précisent les Hauts juges, il en va autrement lorsqu’il apparaît manifestement, au vu d’une jurisprudence établie, que la contestation peut être accueillie par le juge saisi au principal.

L’annulation de la décision du DREETS d’homologuer un PSE établi unilatéralement par l’employeur emportant de plein droit l’illégalité de l’autorisation de licenciement des salariés protégés, le juge administratif n’avait donc pas à être saisi de cette question préjudicielle et le juge judiciaire pouvait se prononcer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement des salariés protégés (et le cas échéant attribuer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non une indemnité d’éviction qui n’est due qu’en cas d’annulation de la décision et non de son illégalité).

Cass. soc., 1^er juin 2023, n°21-22.857

 

La nature des faits dénoncés conditionne le bénéfice de la protection conférée au lanceur d’alerte

Dans les faits de l’espèce, un salarié a été licencié pour faute grave et insuffisance professionnelle après avoir manifesté son désaccord avec la mise en place, par son entreprise, d’une carte de fidélité dont il estimait la procédure irrégulière. La lettre de licenciement précisait notamment que le salarié avait proposé à son employeur, d’une part, de racheter ses parts sociales à un prix exorbitant et, d’autre part, une rupture conventionnelle du contrat, en contrepartie d’une renonciation à l’exercice de son droit d’alerte.

La Cour d’appel a ainsi déduit de cette lettre que le licenciement du salarié était consécutif, au moins pour partie, à une dénonciation d’un fait pouvant recevoir une « qualification pénale » et a prononcé la nullité du licenciement.

La Cour de cassation censure l’arrêt et fait grief à la Cour d’appel d’avoir prononcé la nullité du licenciement « sans constater que le salarié avait, dans le courriel litigieux, relaté ou témoigné de faits susceptibles d’un délit ou d’un crime et que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par ce message, le salarié dénonçait de tels faits ». En effet, l’article L. 1132-3-3 du Code du travail visé prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire « pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ». La Cour d’appel ne pouvait donc pas se contenter de constater que la dénonciation portait sur « un fait pouvant recevoir une qualification pénale » et aurait dû vérifier si les faits dénoncés par le salarié étaient bel et bien susceptibles de constituer un crime ou un délit.

Cass. soc., 1^er juin 2023, n°22-11.310

 

La juridiction prud’homale est compétente pour connaître d’un pacte d’actionnaires si le différend est né à l’occasion du contrat de travail

Dans les faits de l’espèce, une salariée avait souscrit à l’émission de bons de souscription d’actions d’une société distincte de son employeur. Quelques années plus tard, elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail avant de prendre acte de sa rupture. Son ancien employeur lui a ainsi notifié le rachat forcé de ses bons de souscription à un prix déterminé en application d’une clause du pacte d’actionnaires. La salariée a donc saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir jugée abusive et irrégulière la cession de bons de souscription d’actions et condamné son employeur à lui payer une somme à titre d’indemnisation du préjudice subi.

S’estimant incompétent pour connaître de la mise en œuvre d’un pacte d’actionnaires, le Conseil de prud’hommes s’est déclaré incompétent au profit du Tribunal de commerce sur la question de la validité de cette clause, ce que la Cour d’appel a confirmé.

La Cour de cassation censure l’arrêt et rappelle que si la juridiction prud’homale demeure incompétente pour statuer sur la validité d’un pacte d’actionnaires, elle est toutefois compétente pour connaître, fût-ce par voie d’exception, d’une demande en réparation du préjudice subi par un salarié au titre de la mise en œuvre d’un pacte d’actionnaires prévoyant en cas de licenciement d’un salarié la cession immédiate de ses actions. Les Hauts juges estiment en effet que la demande du salarié en réparation du préjudice causé par les conditions particulières de cession de ses actions en raison de la perte de sa qualité de salarié du fait des conditions de la rupture du contrat de travail, constitue un différend né à l’occasion du contrat de travail.

Cass. soc., 7 juin 2023, n°21-24.514

 

Le temps de déplacement du salarié doit être assimilé à du temps de travail effectif si à cette occasion le salarié reste à la disposition de son employeur

L’article L. 3121-1 du Code du travail précise que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Doit être assimilé à du temps de travail effectif le temps de déplacement au cours duquel le salarié se voit imposer des sujétions par son employeur.

Il appartient aux juges du fond de rechercher si ces sujétions permettent de qualifier le temps de déplacement comme du temps de travail effectif.

S’agissant des faits d’espèce, la Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel aurait dû rechercher si les temps de déplacement effectués par le salarié pour se rendre à l’hôtel dans lequel il devait passer la nuit constituaient, non pas des temps de trajets entre deux lieux de travail, mais de simples déplacements professionnels non assimilés à du temps de travail effectif.

La Cour de cassation a également considéré que la Cour d’appel aurait dû rechercher si, pendant ces temps de déplacement en semaine, le salarié était tenu de se conformer aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cass. soc., 7 juin 2023, n°21-12.841 n°21-22.445

 

La protection du délégué syndical perdure jusqu’à ce que l’employeur soit informé de la démission de son mandat 

Une salariée, désignée déléguée syndicale avait informé son syndicat de sa démission une semaine avant de recevoir une convocation à entretien préalable. Cette convocation à entretien préalable lui avait été remise avant que la salariée n’ait informé l’employeur de sa démission.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a considéré que la démission par un salarié de son mandat de délégué syndical prend effet, à l’égard de l’employeur, à la date à laquelle cette démission est portée à sa connaissance, même si le salarié concerné a déjà informé son syndicat.

Par conséquent, jusqu’à ce que le salarié informe l’employeur de sa démission, il bénéficie du statut protecteur et son licenciement nécessite l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a également précisé que si la protection a pris fin au jour de la notification du licenciement, le salarié licencié – qui ne bénéficie plus d’un mandat ni du statut protecteur – ne peut bénéficier de l’indemnité pour violation du statut protecteur.

Cass. soc., 14 juin 2023, n°21-18.559

 

Une entité économique autonome peut résulter de deux parties d’entreprises distinctes d’un même groupe

L’entité économique autonome dont le transfert entraine la poursuite de plein droit des contrats de travail auprès de l’acheteur s’entend d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a considéré que l’existence d’une entité économique autonome pouvait résulter de deux parties d’entreprises distinctes d’un même groupe.

Dans les faits d’espèce, l’activité de recherche et développement sur des logiciels embarqués, développée par deux sociétés distinctes du groupe Intel France constituait une activité autonome, distincte des autres activités exercées par le groupe.

Par ailleurs, l’activité de recherche et développement sur des logiciels embarqués avait conservé son identité et avait été poursuivies dans des conditions analogues chez le repreneur, malgré la modification ultérieure de l’organisation des équipes chez celui-ci.

Cass. soc., 28 juin 2023, n°22-14.834

 

L’employeur peut valablement s’opposer à l’audition des salariés par l’expert désigné par le CSE

Dans les faits d’espèce, le CSE d’une entreprise avait décidé de recourir à une expertise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

L’expert avait notifié à la société une lettre de mission dans laquelle il précisait les modalités de son intervention ; l’intervention de l’expert portait limitativement sur les conditions de travail et devait être exclusivement réalisée au moyen d’entretiens avec les salariés.

La Cour de cassation a validé le raisonnement des juges du Tribunal judiciaire ayant considéré que l’employeur pouvait valablement s’opposer à ce que ces entretiens soient conduits.

La Cour de cassation a précisé que l’expert-comptable, désigné dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, ne peut procéder à des entretiens avec les salariés  qu’à la condition d’obtenir l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés, même si le Code travail indique qu’il a libre accès à l’entreprise pour les besoins de sa missions et que l’employeur est tenu de lui fournir les informations nécessaires à l’exercice de sa mission.

Cass. soc., 28 juin 2023, n°22-10.293

 

Le dirigeant d’une société-sœur peut conduire l’entretien préalable d’un salarié d’une autre société du groupe s’il est mandaté à cette fin

Les articles L. 1232-3 et L. 1232-6 du Code du travail relatifs à la procédure de licenciement pour motif personnel attribuent à « l’employeur » le rôle d’indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications de ce dernier lors de l’entretien préalable puis de lui notifier son éventuel licenciement.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a rappelé qu’en principe, la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement.

Toutefois, elle a ici considéré que le dirigeant d’une société-sœur pouvait conduire l’entretien préalable d’un salarié d’une autre société du groupe.

Dans les faits d’espèce, le salarié ayant conduit l’entretien :

• appartenait au groupe du salarié visé par la procédure disciplinaire ;
• avait été missionné par le groupe en qualité de consultant externe et avait reçu mandat pour agir au nom et pour le compte du représentant légal de la société du groupe à laquelle appartenait le salarié visé par la procédure disciplinaire, en ce compris notamment la gestion des ressources humaine et la conduite des procédures disciplinaires et des licenciements.

Cass. soc., 28 juin 2023, n°21-18.142