Smart News Droit Social Septembre / Octobre 2021

Nous vous proposons de retrouver régulièrement une sélection de l’actualité légale et jurisprudentielle en droit social.

ACTUALITÉ

Diffusion par la CNIL d’un Q&R sur le passe sanitaire et l’obligation vaccinale
Arrêté du 24 septembre 2021 portant agrément de l’avenant n° 5 à la convention du 26 janvier 2015 sur le CSP
Revalorisation du SMIC et du minimum garanti
Modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
Fin des mesures dérogatoires prises dans le cadre de la crise sanitaire
Arrêt maladie et suspension du contrat de travail pour absence de vaccination
Nouvelle liste de critères permettant de définir les personnes vulnérables pouvant bénéficier de l’activité partielle

JURISPRUDENCE

Désignation de représentant de section syndicale au niveau de l’entreprise
Le caractère systématique du recours à des heures supplémentaires a pour conséquence de modifier le contrat de travail
Les salaires minima hiérarchiques de branche peuvent inclure les compléments de salaire
Convention Syntec : le défaut de saisine de la commission paritaire nationale de l’emploi ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse
Modification de la structure du mode de rémunération sans l’accord du salarié
La notion de « garantie de fond » précisée par la Cour de cassation

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ACTUALITÉ

Diffusion par la CNIL d’un Q&R sur le passe sanitaire et l’obligation vaccinale

La CNIL a publié le 29 septembre 2021 un Questions-Réponses concernant le passe sanitaire et l’obligation vaccinale.

Il est notamment précisé que les salariés/agents des établissements visés par la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 doivent, durant les horaires d’ouverture au public, présenter leur passe sanitaire pour se rendre sur leur lieu de travail.

Celui-ci doit être présenté systématiquement au moment où le salarié se rend sur son lieu de travail, sauf si le salarié choisit de présenter son justificatif vaccinal. L’employeur ne doit pas conserver le justificatif présenté. Seul peut être consigné le résultat de la vérification opérée, par exemple sous la forme « OUI/NON ».

La CNIL rappelle, par ailleurs, que lorsque les salariés/agents ne sont pas concernés ni par une obligation de présentation de passe sanitaire ni par une obligation vaccinale, l’employeur ne peut être destinataire d’aucune information sur le statut vaccinal de ses salariés/agents.

https://www.cnil.fr/fr/covid-19-questions-reponses-sur-la-collecte-de-donnees-personnelles-sur-le-lieu-de-travail

 

Arrêté du 24 septembre 2021 portant agrément de l’avenant n° 5 à la convention du 26 janvier 2015 sur le CSP

Par arrêté du 24 septembre 2021, est agréé l’avenant n° 5 du 28 juin 2021 à la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

L’avenant n° 5 du 28 juin 2021, qui prolonge l’application du dispositif d’accompagnement des salariés licenciés pour motif économique de 18 mois, a vocation à s’appliquer aux salariés compris dans une procédure de licenciement pour motif économique engagée entre le 1^er juillet 2021 et le 31 décembre 2022.

Cet avenant prévoit notamment que :

• La durée minimale d’affiliation pour bénéficier d’un CSP est maintenue à 88 jours ou 610 heures (soit 4 mois travaillés). En revanche, cette durée est appréciée sur la période de référence de 24 mois prévue par le règlement d’assurance chômage (36 mois pour les salariés de 53 ans et plus) et non plus 28 mois comme antérieurement ;
• Quel que soit le mode de calcul du salaire de référence appliqué, le taux de l’indemnisation des salariés reste de 75 % du salaire journalier de référence dès lors qu’ils justifient d’une année d’ancienneté. L’indemnisation des salariés justifiant d’une ancienneté plus courte reste égale à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ;
• La durée du CSP (12 mois) est allongée lorsque ce dernier est suspendu pendant un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, un congé d’adoption ou un congé de proche aidant.

Arrêté du 24 septembre 2021 portant agrément de l’avenant n° 5 à la convention du 26 janvier 2015.

 

Revalorisation du SMIC et du minimum garanti

L’arrêté du 27 septembre 2021 relatif au relèvement du SMIC a fixé qu’à compter du 1er octobre 2021 :

• Le montant du SMIC horaire s’établit à 10,48 € en métropole (contre 10,25 € depuis le 1er janvier 2021), soit 1.589,50 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (base 151,67 heures). Pour rappel, cette revalorisation n’a d’incidence que sur les salaires qui, du fait de la hausse, deviennent inférieurs au Smic, l’employeur étant alors tenu de les augmenter en conséquence.
• Le minimum garanti est fixé à 3,73 € (contre 3,65 € depuis le 1er janvier 2021). Pour rappel ce dernier sert notamment à la détermination de la valeur des avantages en nature pour le calcul du salaire minimum en espèces.

Arrêté du 27 septembre 2021 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance.

 

Modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable

Le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur est relevé de 7,30 € à 7,47 € à compter du 1^er octobre 2021.

Ces dispositions sont applicables aux demandes d’indemnisation adressées à l’autorité administrative au titre des heures chômées par les salariés à compter du 1^er octobre 2021.

Est fixé à 8,30 € (anciennement 8,11 €) au titre des heures chômées à compter du 1^er octobre 2021, le taux horaire minimum de l’allocation versée aux employeurs, qui bénéficient d’un taux d’allocation majoré :

• Des secteurs d’activité fermés administrativement ;
• Situés dans un territoire qui fait l’objet de restrictions sanitaires dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et qui subissent une forte baisse de chiffre d’affaires ;
• Situés dans la zone de chalandise spécifiquement affectée par une interruption d’activité ;
• Appartenant aux secteurs particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l’épidémie de Covid-19 au regard de la réduction de leur activité en raison, notamment, de leur dépendance à l’accueil du public.

Sont également concernés par ce taux de 8,30 €, les employeurs dont les salariés sont dans l’impossibilité de continuer à travailler car ils sont considérés comme des personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 ou sont parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant d’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, de même que les employeurs qui bénéficient de l’activité partielle de longue durée.

Décret n° 2021-1252 du 29 septembre 2021.

 

Fin des mesures dérogatoires prises dans le cadre de la crise sanitaire

Les mesures dérogatoires mises en place dans le cadre de la crise sanitaire n’ont pas été prolongées après le 30 septembre 2021. Ainsi, ont notamment pris fin les mesures suivantes :

• Les mesures d’urgences en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos : telles que celles relatives à la possibilité de prévoir conventionnellement la détermination des conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.
• Les règles dérogatoires concernant les réunions du CSE permettant l’extension du recours à la visioconférence, du recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée. La limite de 3 réunions par an pour les réunions par visioconférence est donc rétablie à défaut d’accord entre l’employeur et les membres de la délégation du personnel pour déterminer une limite plus élevée.
• Les mesures transitoires relatives au prêt de main-d’œuvre autorisant des assouplissements au recours au prêt de main d’œuvre (formalisme simplifié et exigence d’un but lucratif supprimée dans certains cas).
• Les mesures relatives aux CDD et à l’intérim, notamment celles permettant à l’accord collectif d’entreprise de fixer le nombre de renouvellement possibles de CDD ou de contrats de mission, les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats et les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire

 

Arrêt maladie et suspension du contrat de travail pour absence de vaccination

Le ministère du travail, dans un questions-réponses sur la suspension du contrat de travail en cas de non-respect de l’obligation de vaccinale apporte des précisions sur deux situations :

• Le salarié qui, avant la suspension de son contrat de travail pour non-respect de l’obligation vaccinale, est placé en arrêt maladie par un médecin.

Le Ministère indique que le salarié voit son contrat de travail suspendu dans les conditions prévues par le droit commun en cas de maladie et que le respect de l’obligation vaccinale applicable au salarié ne peut être exigée durant cet arrêt maladie mais qu’à l’issue de celui-ci.

• Le salarié qui est placé en arrêt maladie après la suspension de son contrat pour défaut de respect de son obligation vaccinale.

Le Ministère précise que le salarié a le droit de bénéficier de ses indemnités journalières de sécurité sociale mais que, son contrat de travail ayant été suspendu initialement pour défaut d’obligation vaccinale, l’employeur n’est pas tenu de verser le complément employeur pour la durée de l’arrêt de travail, sous réserve des stipulations prévues dans les conventions collectives.

Ministère du Travail, Questions-Réponses dans une version actualisée le 21 septembre 2021.

 

Nouvelle liste de critères permettant de définir les personnes vulnérables pouvant bénéficier de l’activité partielle

À partir du 27 septembre 2021, les personnes vulnérables ne seront indemnisées au titre de l’activité partielle que si elles :

• Sont affectées à un poste à fort risque de contamination et à condition qu’elles soient âgées de 65 ans et plus ou atteintes d’une pathologie les rendant vulnérables à la Covid-19, qu’elles ne peuvent pas recourir totalement au télétravail et qu’elles ne peuvent pas bénéficier des mesures de protection renforcées.
• Sont sévèrement immunodéprimées et qu’elles ne peuvent pas totalement télétravailler.
• Justifient d’une contre-indication à la vaccination, à condition qu’elles soient âgées de 65 ans et plus ou atteintes d’une pathologie les rendant vulnérables à la Covid-19 et qu’elles ne peuvent pas recourir totalement au télétravail.

En cas de désaccord entre l’employeur et le salarié sur les mesures de protection mises en œuvre et/ou sur la densité de l’exposition virale du poste du salarié, le médecin du travail peut être saisi. Il se prononce, en recourant le cas échéant à l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail. Dans l’attente de l’avis du médecin du travail, le salarié est placé en activité partielle.

Décret n°2021-1162 du 8 septembre 2021 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n°2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020.

 

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JURISPRUDENCE

 

Désignation de représentant de section syndicale au niveau de l’entreprise

Un syndicat a désigné un délégué syndical dans deux établissements distincts de l’entreprise dans lesquels il était représentatif. Ce syndicat a également désigné un représentant de section syndicale au niveau de l’entreprise, dans laquelle il n’est pas représentatif.

Aux termes des articles L. 2142-1 et L. 2142-1-1 du code du travail, un syndicat non représentatif peut désigner un représentant de section syndicale, soit au niveau des établissements distincts, soit au niveau de l’entreprise.

Partant de ce principe et dans la mesure où aucune disposition légale n’institue un représentant de section syndicale central (cf. Cass. soc., 29 oct. 2010, n°09-60.484 ; Cass. soc., 22 sept. 2021, n°20-16.981) la Cour de cassation retient qu’un syndicat, qui a désigné un délégué syndical dans plusieurs établissements distincts, dans lesquels il est représentatif, ne peut également désigner un représentant de section syndicale au niveau de l’entreprise, bien qu’il ne soit pas représentatif à ce niveau.

Cass. soc., 22 septembre 2021, n°20-16.981 F-D.

 

Le caractère systématique du recours à des heures supplémentaires a pour conséquence de modifier le contrat de travail

L’employeur qui impose un horaire collectif impliquant une durée du travail qui excède la durée légale ainsi que la réalisation systématique et constante d’heures supplémentaires modifie le contrat de travail.

Le salarié peut valablement refuser d’accomplir les heures supplémentaires instaurées dans le cadre de cet horaire collectif.

En effet, la Cour de cassation considère que le caractère systématique du recours à des heures supplémentaires a pour effet de modifier la durée du travail du salarié laquelle requiert l’accord exprès de ce dernier.

Cass. soc., 8 septembre 2021, n°19-16.908 F-D

 

Les salaires minima hiérarchiques de branche peuvent inclure les compléments de salaire

Aux termes de l’article L.2253-1 du Code du travail, la définition des garanties applicables aux salaires minima hiérarchiques (« SMH ») par l’accord de branche prime sur celle de l’accord d’entreprise, sauf lorsque celui-ci assure des garanties au moins équivalentes à l’accord de branche.

En l’espèce, des organisations syndicales et patronales ont contesté un arrêté pris par la ministre du Travail qui a exclu de l’assiette des SMH les compléments de salaire que les syndicats d’employeurs et de salariés avaient entendu intégré à celle-ci.

Dès lors, il s’agissait de savoir ce que recouvre la notion des SMH et si l’accord d’entreprise peut déroger à la convention de branche en réduisant ou en supprimant des compléments de salaire qui entrent expressément dans l’assiette des SMH telle que définie par les partenaires sociaux au niveau de la branche.

Le Conseil d’État censure l’arrêté et retient que l’accord de branche peut définir les SMH comme étant la rémunération effectivement perçue par les salariés, composée à la fois du salaire de base et de certains compléments de salaire.

Le Conseil d’État précise que si un accord d’entreprise peut librement réduire ou supprimer les compléments de salaire prévus par l’accord de branche, le montant de la rémunération effectivement perçue par les salariés doit être au moins équivalent à celui des SMH définis par la branche.

CE, ch, réunies, 7 octobre 2021, nº 433053.

 

Convention Syntec : le défaut de saisine de la commission paritaire nationale de l’emploi ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse

Des dispositions étendues de l’accord SYNTEC du 30 octobre 2008 prévoient que la commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) est informée en cas de projet de licenciement économique collectif et qu’elle peut être saisie par les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs contractantes de l’accord pour étudier le projet et envisager les possibilités de reclassement.

Pour la Cour de cassation, il en résulte que, si l’employeur est tenu d’informer la commission paritaire nationale de l’emploi du projet de licenciement économique collectif, seule la saisine de la commission par les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs contractantes de l’accord du 30 octobre 2008 la conduit à exercer la mission qui lui est attribuée en matière de reclassement externe.

Autrement dit, la Cour de cassation considère que l’accord du 30 octobre 2008 ne met pas à la charge de l’employeur une obligation de saisine préalable de la CPNE destinée à favoriser un reclassement à l’extérieur de l’entreprise. En conséquence, le fait pour l’employeur de ne pas informer cette commission ne caractérise pas un manquement à l’obligation de reclassement préalable au licenciement de nature à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 8 septembre 2021, n°19-18.959 FS-PB

 

Modification de la structure du mode de rémunération sans l’accord du salarié

Le montant et la structure de la rémunération prévue par le contrat de travail ne peut être modifiée sans l’accord du salarié (Cass. soc., 18 octobre 2006, nº 05-41.644 ; Cass. soc., 18 mai 2011, nº 09-69.175).

Un accord collectif avait prévu de répartir la rémunération d’un salarié en réduisant le taux de rémunération du salaire de base pour y intégrer une prime d’ancienneté. Ce changement n’avait pas pour effet de modifier le montant global de la rémunération perçue par le salarié.

Il s’agissait donc de déterminer si la modification, par accord collectif, de la structure de rémunération contractuelle, sans modification du montant global perçu par le salarié constituait une modification du contrat de travail.

La Cour de cassation fidèle à sa position confirme que cette modification de la structure de la rémunération s’accompagnant d’une réduction du taux horaire du salaire de base pour y ajouter une prime d’ancienneté, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié.

Cass. soc., 15 septembre 2021, n° 19-15.732 FS-B.

 

La notion de « garantie de fond » précisée par la Cour de cassation

La Cour de cassation précise que constituent des garanties de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse :

• La consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle ou d’un règlement intérieur, de donner son avis sur un licenciement envisagé par un employeur ;
• Les modalités spécifiques de la procédure disciplinaire prévue par une stipulation conventionnelle ou un règlement intérieur, lorsque :
  • ces modalités permettent au salarié d’assurer utilement sa défense devant l’organisme chargé de donner son avis sur le licenciement envisagé ;
    ou
  • ces modalités exercent une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur.

Ainsi, la Cour de cassation a considéré que lorsque la convention collective subordonne le licenciement d’un salarié à l’existence de deux sanctions préalables. Ces dernières doivent être précédées d’un entretien préalable, y compris s’il s’agit d’avertissements.

Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 19-15.039 FS-B ; Cass. soc. 22 septembre 2021 n° 18-22.204 et n° 19-12.538 F-B.