Smart News Droit Social Novembre / Décembre 2021

Nous vous proposons de retrouver régulièrement une sélection de l’actualité légale et jurisprudentielle en droit social.

ACTU COVID-19

Prolongation de l’indemnisation majorée de l’activité partielle
Prolongation des règles dérogatoires d’indemnisation des arrêts de travail covid jusqu’au 31 décembre 2021
Les principales mesures de la loi « vigilance sanitaire »
Actualisation du protocole sanitaire en entreprise le 8 décembre 2021

ACTUALITÉ

Indemnité inflation versée via la paie
Augmentation du plafond des chèques-cadeaux pour les fêtes de d’année
La procédure d’agrément des accords de branche d’épargne salariale est fixée
Les conditions de renouvellement du congé de présence parentale sont assouplies

JURISPRUDENCE

Indemnité de congés payés et inclusion dans le salaire
Nullité du forfait jours en cas d’insuffisance des modalités de suivi de la charge de travail
Usage de la vidéosurveillance et droit à la preuve
Inaptitude au poste de travail et inaction de l’employeur
Le caractère abusif d’un licenciement pour absence prolongée, oblige l’employeur à verser une indemnité compensatrice de préavis bien que le salarié soit dans l’incapacité de l’exécuter
Compétence du conseil de prud’hommes en matière de résiliation judiciaire d’un salarié protégé précédant une autorisation de licenciement
Annulation de la décision de validation d’une RCC
QPC : l’exclusion de l’électorat des salariés assimilés à l’employeur invalidée par le conseil constitutionnel
Travail à temps partiel : la mention dans le contrat de travail de plages horaires de travail ne suffit pas
Le directeur des ressources humaines d’une filiale ne peut pas en principe être mandaté pour licencier un salarié d’une autre filiale

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ACTU COVID-19

Prolongation de l’indemnisation majorée de l’activité partielle

Le taux de 70% pour l’allocation d’activité partielle au bénéfice des entreprises les plus affectées par la crise est maintenu au moins jusqu’au 31 décembre 2021.

Pour rappel, ce taux s’applique aux établissements :

• Des secteurs d’activité fermés administrativement,
• Situés dans un territoire soumis à des restrictions spécifiques ou appartenant à une zone de chalandise spécifiquement affectée par une interruption d’activité (stations de ski) et qui subissent une forte baisse de chiffre d’affaires,
• Des secteurs les plus affectés et qui continuent de subir une forte baisse de chiffre d’affaires.

Le plafond correspondant à 70% de 4,5 SMIC et le plancher d’indemnisation de 8,30 euros sont également prolongés jusqu’à la fin de l’année 2021, tout comme le taux de l’indemnité d’activité partielle (70%) versée aux salariés des entreprises les plus affectées par la crise.

La loi portant diverses dispositions de vigilance sanitaire du 10 novembre 2021 prolonge les dispositions relatives à l’indemnisation de l’activité partielle au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022.

Décrets du 25 octobre 2021 n°2021-1383 et du 27 octobre 2021 n°2021-1389

 

Prolongation des règles dérogatoires d’indemnisation des arrêts de travail covid jusqu’au 31 décembre 2021

Les assurés du régime général de base qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance et qui disposent d’un arrêt de travail dérogatoire, bénéficient jusqu’au 31 décembre 2021 inclus :

• Des indemnités journalières de la sécurité sociale sans conditions d’ouverture des droits, sans délai de carence et sans qu’elles ne soient prises en compte dans le calcul des durées maximales d’indemnisation,
• Du complément légal de salaire de l’employeur sans que les conditions d’ancienneté d’un an, de justification de l’arrêt de travail dans les 48 heures, de soin en France ou dans l’Union européenne ne soient applicables, sans délai de carence et sans que les indemnités déjà perçues durant les 12 derniers mois antérieurs à la date de l’arrêt de travail et de les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt soient prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation.

Les arrêts de travails dérogatoires concernés sont notamment ceux dont bénéficient les personnes considérées comme vulnérables, les salariés cas-contact, les salariés testés positifs à la covid-19, et les salariés parents d’un enfant placé en isolement.

Décret n°2021-1412 du 29 octobre 2021 modifiant le décret n°2021-13 du 8 janvier 2021 prévoyant l’application de dérogations relatives au bénéfice des indemnités journalières et de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du Code du travail ainsi qu’aux conditions de prise en charge par l’assurance maladie de certains frais de santé afin de lutter contre l’épidémie de Covid-19

 

Les principales mesures de la loi « vigilance sanitaire »

La loi portant diverses dispositions de vigilance sanitaire prévoit notamment :

• Le report au 31 juillet 2022 de la fin du cadre juridique de l’état d’urgence sanitaire ;
• La prorogation jusqu’au 31 juillet 2022 du régime de gestion de sortie de crise et du pass sanitaire ;
• Le renforcement du contrôle de l’obligation vaccinale ;
• La prorogation jusqu’au 31 juillet 2022 de plusieurs mesures d’accompagnement pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire, telles que la majoration du taux d’indemnisation de l’activité partielle pour les entreprises les plus fragilisées par le Covid-19, les salariés vulnérables et ceux gardant leur enfant.

Le Conseil constitutionnel saisi de la constitutionnalité de la loi a rendu sa décision le 9 novembre 2021 a validé la plupart des dispositions de la loi, l’habilitation du Gouvernement à prendre des ordonnances pour certaines mesures relevant du droit du travail est en revanche jugée inconstitutionnelle.

Loi n°2021-1465 du 10 novembre 2021 portant diverses dispositions de vigilance sanitaire ; Cons. const. n°2021-828 DC, 9 novembre 2021

 

Actualisation du protocole sanitaire en entreprise le 8 décembre 2021

Le Ministère du Travail a mis à jour le protocole sanitaire en entreprise apportant notamment des précisions et recommandations sur les modalités de mise en œuvre des mesures de protection dans l’entreprise dans le cadre d’un dialogue social (I), les mesures de protection des salariés (II) et le protocole de prise en charge d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés (III).

1. Sur les modalités de mise en œuvre des mesures de protection dans l’entreprise dans le cadre d’un dialogue social

Le Ministère du Travail rappelle et précise notamment :

• Que l’organisation d’un échange dans le cadre du dialogue social de proximité sur la mise en place ou le renforcement des mesures sanitaires au sein de l’entreprise et avec les salariés est essentielle (ex : étalement des horaires ; flux de circulation ; mise en place du télétravail avec pour cible de fixer de deux à trois jours de télétravail par semaine en fonction de l’organisation du travail ; etc.) ;
• Que les mesures de protection sont diffusées auprès des salariés par note de service, peuvent être intégrées dans le règlement intérieur de l’entreprise et sont communiquées au comité social et économique ;
• Que l’identité et la mission du référent covid-19 dans l’entreprise sont communiquées à l’ensemble du personnel.

1. Sur les mesures de protection des salariés

Le Ministère du Travail rappelle et précise également :

• Qu’il convient d’aérer naturellement les espaces via les portes et fenêtres au moins 10 minutes toutes les heures, de façon à assurer la circulation de l’air et son renouvellement. Faute de pouvoir procéder à une aération naturelle, il convient de recourir à un système de ventilation mécanique ;
• Que les réunions en audio ou en visioconférence doivent être privilégiées bien que depuis le 30 septembre 2021, les dispositions relatives aux modalités permettant de réunir le CSE par visioconférence (sans restriction) ne sont plus en vigueur ;
• Qu’il convient de respecter une distance de 2 mètres lorsque le port du masque ne peut être porté (vestiaires, douches, restauration collective) ; que les moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel sont suspendus.
• Sur le protocole de prise en charge d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés

Le Ministère du Travail rappelle et précise qu’il revient, à l’entreprise, en lien avec le service de santé au travail, de rédiger préventivement une procédure adaptée de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques afin de les isoler rapidement dans une pièce dédiée, avec port du masque chirurgical et de les inviter à rentrer chez elles en utilisant si possible un autre mode de transport que les transports en commun ainsi que de se faire tester rapidement pour confirmer ou infirmer le diagnostic et, le cas échéant, à contacter leur médecin traitant.

S’agissant du traitement des cas contacts en entreprise, l’employeur :

• Est informé de l’isolement éventuel du cas contact.
• Contribue à l’identification des contacts, si le test d’un salarié est positif.
• Assure la désinfection des locaux, si le cas contact se révèle contaminé.
• Avertit les autorités d’un éventuel cluster.

 

ACTUALITÉ

Indemnité inflation versée via la paie

Inscrite à l’article 13 de la loi de finances rectificative pour 2021 et publiée au journal officiel le 2 décembre 2021, l’indemnité d’inflation est destinée à compenser la hausse généralisée des prix du carburant et de l’énergie.

L’article 13 de loi de finances rectificative pour 2021 indique qu’un décret à paraître précisera les conditions d’application de l’indemnité d’inflation, notamment les conditions de ressources requises des bénéficiaires, en fonction de leur situation, les modalités du versement de l’aide, les règles de priorité entre débiteurs en cas de pluralité de payeurs potentiels.

Néanmoins, selon le questions-réponses du gouvernement publié le 3 novembre 2021, cette indemnité d’inflation défiscalisée de 100 euros sera versée aux personnes âgées d’au moins 16 ans, résidant en France et dont les revenus d’activité ou de remplacement sont inférieurs à 2.000 euros nets par mois, mais aussi aux personnes bénéficiaires d’allocations et de prestations sociales.

Le questions-réponses publié sur le Bulletin officiel de la Sécurité sociale précise que pour vérifier si le salarié bénéficie d’une rémunération nette de moins de 2.000 euros, l’employeur doit comparer la rémunération brute due à ce salarié au titre des périodes courant du 1er janvier au 31 octobre 2021 à un plafond de 26.000 euros bruts (QR publié sur le Bulletin officiel de la Sécurité sociale, A13, mis à jour le 3 décembre 2021).

Le dispositif consiste en un versement exceptionnel de 100 euros, effectué en une fois entre décembre 2021 et février 2022, qui sera exonéré de charges sociales et d’impôt sur le revenu. Ce montant ne sera pas pris en compte dans les conditions de ressources pour bénéficier d’aides sociales.  L’ensemble des employeurs, seront remboursés par l’Etat dès le versement, lors du paiement des cotisations sociales sur les rémunérations du même mois. Ils déduiront les sommes versées aux salariés des cotisations dues dès l’échéance de paiement suivante. Si le montant des indemnités excède le montant des cotisations dues, l’excédent sera soit imputé sur des échéances ultérieures soit remboursé directement (QR publié sur le Bulletin officiel de la Sécurité sociale, C9, mis à jour le 3 décembre 2021).

 

Augmentation du plafond des chèques-cadeaux pour les fêtes de d’année

Pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés et l’activité des commerces, le gouvernement a annoncé une augmentation exceptionnelle à 250 euros du plafond des chèques-cadeaux pouvant être remis aux salariés pour les fêtes de fin d’année 2021.

Plus précisément, pour être exonérés de cotisation et de contribution de sécurité sociale, les chèques-cadeaux distribués par les Comités sociaux et économiques (CSE) ou directement par l’employeur en l’absence de CSE ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, doivent être d’un montant inférieur à 171,40 euros. Du fait de la prolongation des mesures sanitaires qui ont de nouveau affecté l’activité des CSE au cours de l’année 2021, ce plafond sera exceptionnellement relevé à 250 euros.

Communiqué de presse des ministères de l’économie, des comptes publics et des PME du 24 novembre 2021

 

La procédure d’agrément des accords de branche d’épargne salariale est fixée

Les accords de branche d’épargne salariale mettant en place un régime d’intéressement ou de participation ou instaurant un plan d’épargne entreprise, un plan d’épargne interentreprise, un plan d’épargne retraite d’entreprise ou un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprise, auxquels les entreprises peuvent adhérer doivent être agréés, depuis le 1er novembre, par le ministère du travail dans un délai de 6 mois après leur dépôt (article 118 de la loi n°2020-1525 du 7 décembre 2020).

La procédure d’agrément est désormais fixée : l’accord conclu doit être déposé auprès de la DGT. L’agrément est alors délivré dans les six mois du dépôt, ce délai pouvant être prorogé de six mois supplémentaires. Le silence gardé à l’issue de ce délai vaut décision d’agrément.

Le décret règle également la question du sort des accords de branche déposés avant le 1er novembre 2021. Ceux-ci sont considérés comme agréés dès lors qu’ils ont été étendus et qu’ils ouvrent droit aux adhésions des entreprises. Les accords qui n’auraient pas été étendus peuvent faire l’objet d’une demande d’agrément.

Pour rappel, dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises adhérant à l’accord. En outre les exonérations fiscales et sociales sont réputées acquises dès le dépôt par l’entreprise de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion.

Décret n°2021-1398 du 27 octobre 2021 précisant les conditions et délais d’agrément des accords de branche d’épargne salariale

 

Les conditions de renouvellement du congé de présence parentale sont assouplies

Le congé de présence parentale permet à un salarié dont l’enfant est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, de bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée pendant une période de 3 ans. Ce congé est indemnisé par une allocation de présence parentale.

Désormais, le salarié ayant atteint le nombre maximal de 310 jours de congés avant l’expiration de la période de 3 ans peut bénéficier, sous réserve de remplir certaines conditions, d’un renouvellement de son congé, permettant au salarié d’utiliser un nouveau crédit de 310 jours de congés maximum au cours d’une nouvelle période de 3 ans.

Le renouvellement des allocations de présence parentale attachées à ce congé est possible dans les mêmes conditions.

Loi n°2021-1484 du 15 novembre 2021 visant à améliorer les conditions de parentale auprès d’un enfant dont la pathologie nécessite un accompagnement soutenu

 

JURISPRUDENCE

Indemnité de congés payés et inclusion dans le salaire 

La Chambre sociale de la Cour de cassation admet qu’il puisse valablement être procédé à une intégration de l’indemnité de congés payés dans le salaire qui se trouve forfaitisé, sous réserve que cette inclusion résulte d’une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris.

En l’espèce, la rémunération d’un salarié était composée d’une partie fixe et d’une partie variable. Le contrat de travail comportait une clause intégrant l’indemnité de congés payés uniquement dans la part variable de sa rémunération.

La Cour de cassation constate que la clause du contrat de travail qui se borne à mentionner que la rémunération variable s’entend « congés payés inclus », sans préciser la répartition entre la rémunération et les congés payés, n’est ni transparente ni compréhensible et ne peut donc être opposée au salarié. Par conséquent, le salarié est fondé à solliciter le versement d’une indemnité de congés payés complémentaire assise sur la rémunération variable versée au cours des trois dernières années précédant son licenciement.

Cass. soc., 13 octobre 2021, n°19-19.407, FS-PB

 

Nullité du forfait jours en cas d’insuffisance des modalités de suivi de la charge de travail

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent notamment la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (articles L.3121-64 et L.3121-65 du Code du travail).

Pour débouter un salarié de sa demande en nullité de la convention individuelle de forfait en jours, la Cour d’appel de Poitiers avait retenu qu’il était établi que la convention collective du Crédit agricole et son annexe 2 autorisent la signature d’une convention de forfait et que la convention de forfait en jours signée prévoyait notamment :

• Que le salarié au forfait devait travailler 205 jours par an ;
• Que la durée quotidienne de travail devait rester en moyenne inférieure à la durée maximale prévue pour les personnes dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures (soit 10 heures) ;
• Qu’en cas de situation durable d’amplitude journalière forte de travail, un point serait fait avec la hiérarchie pour rechercher des moyens d’y remédier ;
• Que le contrôle des jours travaillés et des jours de repos est effectué dans le cadre d’un bilan annuel ;
• Qu’un suivi hebdomadaire devait vérifier le respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail pour les salariés au forfait jours.

Toutefois, la Cour de cassation considère que l’accord n’instituait pas de suivi effectif et régulier permettant :

• À l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ;
• De garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

En conséquence, la Cour de cassation considère que la convention de forfait en jours était nulle faute pour la convention ou l’accord collectif instituant le régime du forfait jours de prévoir les garanties d’un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Cass. soc., 13 octobre 2021, n°19-20.561, FS-B

 

Usage de la vidéosurveillance et droit à la preuve

Le Code du travail permet à l’employeur de mettre en place un dispositif de vidéosurveillance afin de contrôler et de surveiller l’activité des salariés sous réserve d’en avoir préalablement informer les salariés et d’avoir consulter le comité social et économique sur l’utilisation de ce dispositif. À défaut, le moyen de preuve tiré des enregistrements est illicite.

Toutefois, par cet arrêt, la Haute juridiction tempère ce principe et précise que l’illicéité d’un moyen de preuve, en raison de l’absence d’information des salariés ou de consultation du CSE, n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats.

Le juge doit apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Cass. soc., 10 novembre 2021, n°20-12.263, FS-B

 

Inaptitude au poste de travail et inaction de l’employeur

Un salarié est déclaré inapte à son poste de travail. L’employeur lui soumet alors 5 propositions de postes de reclassement qu’il refuse.

L’employeur s’était abstenu, postérieurement à sa dernière proposition de reclassement, d’effectuer de nouvelles recherches de reclassement ou d’initier la procédure de licenciement de l’intéressé aux motifs de l’impossibilité de reclassement et s’était contenté de poursuivre le versement des rémunérations auquel il est par ailleurs légalement tenu.

La Haute juridiction estime que l’employeur, en ayant maintenu délibérément un salarié déclaré inapte par le médecin du travail dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise sans aucune évolution possible, commet un manquement suffisamment grave justifiant que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée aux torts de l’employeur.

Cass. soc., 4 novembre 2021, n°19-18.908, F-D

 

Le caractère abusif d’un licenciement pour absence prolongée, oblige l’employeur à verser une indemnité compensatrice de préavis bien que le salarié soit dans l’incapacité de l’exécuter

Un salarié en arrêt de travail depuis 18 mois a fait l’objet d’un licenciement motivé selon l’employeur par une perturbation de l’entreprise nécessitant le remplacement définitif du salarié. L’employeur est condamné en appel au paiement de l’indemnité de préavis ce qu’il conteste au fondement de l’article L.1234-5 du Code du travail à partir duquel il résulte que, le salarié incapable d’exécuter son préavis alors qu’il n’en a pas été dispensé par l’employeur ne peut pas prétendre à l’indemnité de préavis.

La Cour d’appel a considéré que l’employeur n’avait pas établi l’existence d’une désorganisation d’un service essentiel de l’entreprise du fait de l’absence prolongée du salarié, le licenciement de ce dernier était de ce fait dépourvu de cause réelle et sérieuse. Selon la Cour d’appel, le salarié avait droit à l’indemnité compensatrice de préavis, nonobstant son arrêt de travail pour maladie au cours de cette période l’empêchant d’effectuer son préavis.

La Cour de cassation confirme que lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le salarié a droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, même s’il était, du fait de son inaptitude, dans l’impossibilité de l’effectuer.

Cass. soc., 17 novembre 2021, n°20-14.848, FS-PB

 

Compétence du conseil de prud’hommes en matière de résiliation judiciaire d’un salarié protégé précédant une autorisation de licenciement

Un salarié protégé, saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et avant que le Conseil de prud’hommes ne se prononce, il est licencié pour faute par son employeur après obtention d’une autorisation administrative à cette fin. L’autorisation administrative de licenciement est annulée par le juge administratif.

Alors que le salarié n’avait pas demandé sa réintégration dans l’entreprise à la suite de l’annulation de l’autorisation de licenciement par le jugement du tribunal administratif, rendant la rupture de son contrat de travail définitive conformément à l’article L.2422-4 du Code du travail, il demande à la juridiction prud’homale, toujours saisie de la demande de résiliation judiciaire, de prononcer cette résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

La cour d’appel prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail et dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur. La société forme un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation considère que le juge prud’homal ne peut pas se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé licencié sur autorisation, même s’il a été saisi avant la rupture. Il en va de même si l’autorisation de licenciement a été annulée, dès lors que le salarié n’a pas demandé sa réintégration, le contrat de travail étant rompu par l’effet du licenciement.

Cass. soc., 10 novembre 2021, n°20-12.604, FS-B

 

Annulation de la décision de validation d’une RCC

L’article L.1237-19 du Code du travail prévoit qu’« un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois ». L’administration du travail doit valider l’accord collectif ainsi conclu « dès lors qu’elle s’est assurée de sa conformité au même article L.1237-19 ».

Un employeur a négocié et conclu un accord collectif valant rupture conventionnelle collective après avoir informé le CSE qu’un projet de réorganisation industrielle entrainant la fermeture d’un site avait été décidé. La Direccte (à présent Dreets) Centre-Val de Loire a validé cet accord.

Aussi, la Cour administrative d’appel annule la décision de validation de la rupture conventionnelle collective considérant que le contexte dans lequel elle intervient n’exclut pas tout licenciement dès lors qu’elle ne confère pas aux salariés la possibilité de faire un réel choix entre le départ volontaire et le maintien dans leur emploi.

CAA Versailles, 4ème Ch., 20 octobre 2021, n°21VE02220

 

QPC : l’exclusion de l’électorat des salariés assimilés à l’employeur invalidée par le conseil constitutionnel

Sur le fondement de l’article L.2314-18 du Code du travail, la Cour de cassation considère que doivent être exclus du corps électoral les salariés qui soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel.

Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel affirme qu’« en privant des salariés de toute possibilité de participer en qualité d’électeur à l’élection du comité social et économique, au seul motif qu’ils disposent d’une telle délégation ou d’un tel pouvoir de représentation, ces dispositions portent une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs ».

Aussi le Conseil constitutionnel a considéré que les dispositions de l’article L.2314-18 du Code du travail, telles qu’interprétées par la Cour de cassation, ne sont pas conformes à la constitution mais que l’abrogation immédiate des dispositions déclarées inconstitutionnelles « aurait pour effet de supprimer toute condition pour être électeur aux élections professionnelles », entraînant ainsi des « conséquences manifestement excessives ». Par suite, il a décidé de reporter au 31 octobre 2022 la date de l’abrogation prononcée. Les mesures prises avant cette date en application des dispositions déclarées inconstitutionnelles ne peuvent être contestées sur le fondement de cette inconstitutionnalité. Donc, l’article L.2314-18 du Code du travail, tel qu’interprété par la Cour de cassation demeure en vigueur jusqu’à cette date.

Cons. const., 19 novembre 2021, n°2021-947 QPC

 

Travail à temps partiel : la mention dans le contrat de travail de plages horaires de travail ne suffit pas

Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (ancien article L.3123-14 du Code du travail figurant à présent à l’article L.3123-6 du même Code).

La Cour de cassation considère que le contrat de travail qui mentionne des plages horaires de travail alternatives (8h30 à12h30 ou 14h à 18h) ne mentionnait pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine permettant la qualification de contrat à temps partiel.

Cass. soc., 17 novembre 2021, n°20-10.734, FS-B

 

Le directeur des ressources humaines d’une filiale ne peut pas en principe être mandaté pour licencier un salarié d’une autre filiale

Il est de jurisprudence constante que l’employeur ne peut donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à l’entretien préalable et notifier le licenciement.

Dans les groupes de sociétés, le directeur des ressources humaines de la société mère n’est pas considéré comme une personne étrangère aux filiales et peut donc recevoir mandat de mener la procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié employé par ces filiales, sans qu’il soit nécessaire que la délégation soit donnée par écrit (Cass. soc., 23 septembre 2009, n°07-44.200).

Dans cette affaire concernant le licenciement du directeur général d’une filiale, la Cour de cassation retient que le DRH d’une autre filiale ne pouvait recevoir délégation de pouvoir pour procéder au licenciement dès lors qu’il n’était pas démontré que la gestion des ressources humaines de la société employeur relevait des fonctions de la directrice des ressources humaines de l’autre filiale, ni que cette dernière exerçait un pouvoir sur la direction sur la société sœur. Il pourrait donc en aller différemment si ces conditions étaient remplies.

Cass. soc., 20 octobre 2021, n°20-11.485, F-D