Smart News Droit Social – Novembre 2020

Nous vous proposons de retrouver régulièrement une sélection de l’actualité légale et jurisprudentielle en droit social.

ACTUALITÉ

• Adaptations de l’activité partielle de droit commun
  
  – Le régime de l’activité partielle jusqu’au 31 décembre 2020 :Le taux de l’indemnité d’activité partielle due au salarié est maintenu à 70 % de la rémunération horaire brute de référence toujours avec versement au minimum du SMIC net égal à 8,03 €.L’allocation d’activité partielle remboursée aux employeurs pour chaque heure indemnisable est toujours fixée à un taux de 60 % de la rémunération horaire brute de référence retenue dans la limite de 4,5 SMIC (soit environ 85 % du salaire net versé au salarié) sauf pour certains secteurs particulièrement impactés par la crise sanitaire où le taux est fixé à 70 % (soit 100 % du salaire net versé au salarié).La durée maximale d’autorisation d’activité partielle reste de 12 mois renouvelable.– Le régime de l’activité partielle à compter du 1^er janvier 2021 :

  Le taux de l’indemnité d’activité partielle due au salarié est réduit à 60 % de la rémunération horaire brute de référence toujours avec versement au minimum du SMIC net égal à 8,03 € et dans la limite de 4,5 SMIC.

  L’allocation d’activité partielle remboursée aux employeurs pour chaque heure baissera à 36 % de la rémunération horaire brute de référence dans la limite de 4,5 fois le SMIC.

  La durée maximale d’autorisation d’activité partielle passera à 3 mois, renouvelable dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

  – Les adaptations procédurales de l’activité partielle :

  Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit désormais également être informé à l’échéance de chaque autorisation des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre.

  Par ailleurs, le délai de réponse de l’administration au-delà duquel l’absence de réponse vaut acceptation tacite est de nouveau fixé à 15 jours (et non plus 48h) depuis le 1^er octobre 2020.

Ordonnance n°2020-1255 du 14 octobre 2020 relative à l’adaptation de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ; Décret n°2020-1316 ; 2020-1319 du 30 octobre 2020.

 

• Adaptations de l’activité partielle de longue durée (APLD)

Le taux de l’indemnité d’activité partielle longue durée due au salarié est maintenu à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés quel que soit le secteur dans la limite de 4,5 SMIC avec dans le cas général au moins le SMIC net, soit 8,03 € par heure en 2020.

Pour l’allocation d’activité partielle longue durée le remboursement à l’employeur est au moins égal à celui de l’activité partielle de droit commun soit à un taux de 60 % de la rémunération horaire brute de référence retenue dans la limite de 4,5 SMIC ou à un taux de 70 % pour les secteurs particulièrement impactés par la crise sanitaire (la possibilité de bénéficier d’un taux de
70 % s’applique aux heures chômées à compter du 1^er novembre 2020).

A compter du 1^er janvier 2021, contrairement à l’activité partielle de droit commun, le taux de l’allocation d’activité partielle longue durée restera fixé à 60 % mais ce taux est susceptible d’être modifié par décret à compter du 1^er novembre 2020.

Désormais, l’employeur est tenu d’informer les instances représentatives du personnel et, le cas échéant, les syndicats signataires de l’accord d’APLD lorsque des licenciements économiques sont prononcés en raison des perspectives économiques qui se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord d’APLD ou que le remboursement est incompatible avec la situation économique ou financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe :

• et que l’employeur dépose auprès de l’administration une demande tendant à ne pas avoir a rembourser les allocations d’activités partielles perçues ;
• ou que l’administration lui indique qu’elle ne demandera pas le remboursement de tout ou partie des sommes qu’il doit.

Ordonnance n°2020-1255 du 14 octobre 2020 relative à l’adaptation de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ; Décret n°2020-1316 ; 2020-1319 du 30 octobre 2020.

 

• Mesures relatives à l’épargne salariale du projet de loi d’accélération et de simplification de l’action publique (ASAP)

La loi ASAP prévoit un certain nombre de mesures relatives à l’épargne salariale :

– la durée de l’accord d’intéressement pourra être comprise entre un et trois ans. Les accords conclus à compter de l’entrée en vigueur de la loi ne seront plus obligatoirement conclus pour 3 ans ou 3 exercices mais pour une période comprise entre 1 et 3 ans. Les accords tacitement reconduits le seront pour une durée égale à la durée

– à compter du 1^er septembre 2021, le contrôle de légalité s’effectuera en deux temps, d’abord un contrôle de la Direccte (qui continuera de contrôler les formalités de dépôt de l’accord ainsi que ses modalités de négociation, de dénonciation et de révision), puis un contrôle de l’Urssaf ou de la Caisse Générale de la Sécurité Sociale qui contrôleront l’accord sur le fond. En tout état de cause, la procédure de contrôle devra être réalisée dans un délai de 4 mois et aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord ou du règlement aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne pourra avoir pour effet de remettre en cause les régimes social et fiscal de faveur attachés au dispositif contrôlé passé ce délai.

– l’obligation de négociation des branches est prolongée jusqu’au 31 décembre 2021 pour favoriser l’accès des TPE/PME aux dispositifs de participation et d’intéressement ;

– pour pouvoir être appliqué par les entreprises qui le souhaitent, l’accord d’épargne salariale de branche doit être agréé et les modalités pratiques d’application de l’accord de branche par ces entreprises sont clarifiées. En effet, il est précisé que les entreprises de moins de 50 salariés pourront adhérer au dispositif par decision unilatérale si l’accord de branche l’autorise expressément et pour les autres entreprises, leur adhesion nécessitera la conclusion d’un accord d’entreprise ;

– les Plans Epargne Interentreprises (PEI) peuvent être mise en place par décision unilatérale.

Projet de loi d’accélération et de simplification de l’action publique.

 

• Conséquences en droit social de l’entrée en vigueur de la loi prorogeant l’état d’urgence sanitaire

L’état d’urgence sanitaire est prorogé en France jusqu’au 16 février 2021 et le gouvernement est autorisé à légiférer jusqu’à cette date en réactivant et éventuellement en modifiant un certain nombre de mesures qui avaient été prises lors du premier état d’urgence sanitaire. En droit social, le gouvernement pourrait ainsi prendre dans les prochains jours des ordonnances notamment sur les sujets suivants :

• les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, notamment du comité social et économique, pour leur permettre d’émettre les avis requis dans les délais impartis, et de suspendre les processus électoraux des comités sociaux et économiques en cours ;
• permettre à un employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction du temps de travail et des jours de repos ;
• modifier les dates et modalités de versement de l’intéressement et participation et la date limite de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ;
• la prise de congés ou jours de repos pour les salariés en activité partielle et la monétisation de ces jours par accord collectif.

En outre, la loi reporte la date limite de transfert des droits acquis au titre du DIF vers le CPF au 30 juin 2021.

Loi n°2020-1379 du 14 novembre 2020 autorisant la prorogation de l’état d’urgence sanitaire et portant diverses mesures de gestion de la crise sanitaire.

 

JURISPRUDENCE

• Retour d’expatriation et licenciement du salarié

En l’absence d’offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère lors d’un retour d’expatriation, cette dernière est tenue, jusqu’à la rupture du contrat de travail la liant au salarié, au paiement des salaires et des accessoires de rémunération du dernier emploi, dès lors que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, proposer un poste de responsable de vente à un salarié qui occupait avant son départ en expatriation un poste de directeur commercial n’a pas été jugé comme une offre de réintégration sérieuse.

La Cour de Cassation rappelle par ailleurs que lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi, c’est-à-dire la rémunération globale que percevait le salarié dans son dernier poste à l’étranger ce qui comprend les éventuels accessoires de salaire (en l’espèce, le logement de fonction).

Cass. soc., 14 octobre 2020, n°19-12275, FS-PB.

 

• Licenciement concomitant à une action en justice du salarié

Le licenciement notifié en réaction à l’action en justice d’un salarié est nul.

Pour autant, le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d’une mesure de licenciement n’est pas suffisant pour faire présumer que le licenciement procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice.

En l’espèce, plusieurs critères ont permis à la Cour de Cassation de considérer que le licenciement n’était pas lié à l’action en justice :

• la lettre de licenciement ne contenait pas de référence à ces actions en justice ;
• la lettre de notification du licenciement était motivée en ce qu’elle contenait l’exposé de faits circonstanciés ;
• le motif de licenciement était sans rapport avec les faits ayant conduit à l’action en justice.

Cass. soc., 4 novembre 2020, n°19-12.367 ; 19-12.369, FS-PBI.

 

• Absence d’élections partielles et préjudice subi par les salariés

L’employeur qui n’a pas accompli, alors qu’il y est légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place du CSE, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés ainsi privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Cass. soc., 17 mai 2011, n° 10-12.852 ; Cass. soc., 3 oct. 2018, n° 17-14.392 ; Cass. soc., 15 mai 2019, n° 17-22.224).

Cependant, la Cour de Cassation retient une position différente si l’institution représentative du personnel a été mise en place mais que l’employeur n’a pas réalisé les diligences nécessaires pour organiser des élections partielles alors qu’il y était légalement tenu du fait de la réduction du nombre des membres élus.

En effet, dans cette hypothèse les salariés n’étant pas privé d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts, il appartient de démontrer l’existence d’un préjudice pour prétendre à des dommages-intérêts.

Cass. soc., 4 novembre 2020, n°19-12.775, FS-PBI.

 

• Sauvegarde de la compétitivité et faute de l’employeur

Le licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque les difficultés économiques, même établies, sont imputables à la légèreté blâmable de l’employeur, ce qui est le cas lorsque les difficultés économiques résultent d’agissements fautifs de l’employeur, allant au-delà des seules erreurs de gestion.

La faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise peut donc être de nature à priver de cause réelle et sérieuse les licenciements consécutifs à cette réorganisation.

Néanmoins, l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une telle faute, et il n’appartient pas aux juges de porter une appréciation sur les choix de gestion de l’employeur et leurs conséquences sur l’entreprise.

En l’espèce, il a été considéré comme insuffisant pour caractériser une faute à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise le fait que l’employeur ait pris des décisions de mise à disposition de liquidités empêchant ou limitant les investissements nécessaires, en l’occurrence les remontées de dividendes de la société vers la holding qui permettaient d’assurer le remboursement d’un emprunt du groupe résultant d’une opération d’achat avec effet levier (LBO).

Cass. soc., 4 novembre 2020, n°18-23.029 à 18-23.033, FS-PBRI.

 

• L’obligation de loyauté pendant le préavis

Le salarié est soumis à une obligation de loyauté qui découle de l’obligation d’exécution de bonne foi de son contrat de travail (article L.1222-1 du code du travail).

Cependant, il ne peut être reproché à un salarié un manquement à son obligation de loyauté s’il a constitué une société dont l’immatriculation a été réalisée pendant le cours de son préavis mais que l’exploitation de cette société n’a débuté que postérieurement à la rupture effective de son contrat de travail.

Cass. soc., 23 septembre 2020, n°19-15.313, FS-PB.

 

• Compétence du juge administratif pour prononcer la suspension d’un projet de restructuration faisant l’objet d’un PSE

Un Comité d’Entreprise et un syndicat ont saisi le juge judiciaire afin de prononcer la suspension sous astreinte de la fermeture de magasins et la suspension de toute mise en œuvre du projet de restructuration jusqu’à l’achèvement de la consultation des instances représentatives du personnel sur le projet de PSE.

La Cour de Cassation confirme l’irrecevabilité de ces demandes car elles ne relèvent pas de la compétence du juge judiciaire mais du juge administratif.

En effet, conformément aux articles L. 1233-57-5 et L. 1235-7-1 du code du travail, toute demande enjoignant à l’employeur de fournir les éléments d’informations relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs avant la transmission de la demande de validation ou d’homologation d’un PSE doit être adressée à l’autorité administrative.

Cass. soc., 30 septembre 2020, n°19-13714, FS-PBI.

 

• Licenciement pour inaptitude et obligation de reclassement

L’adhésion à un groupement d’intérêt économique (GIE) n’entraîne pas en soi la constitution d’un groupe pour apprécier le périmètre de reclassement en cas d’inaptitude du salarié.

Ainsi, si l’organisation d’un réseau d’entreprises adhérentes ne permet pas la permutation de tout ou partie de leur personnel, ces sociétés ne font pas partie d’un même groupe de reclassement et l’employeur n’est donc pas tenu d’y rechercher un poste pour le reclassement d’un salarié inapte.

Cass. soc., 30 septembre 2020, n°19-13.122, FS-PB.