Smart News Droit Social – Mars 2021

Nous vous proposons de retrouver régulièrement une sélection de l’actualité légale et jurisprudentielle en droit social.

ACTUALITÉ

Restauration dans l’entreprise et COVID-19

L’interdiction de se restaurer sur les lieux de travail posée par l’article R. 4228-19 du Code du travail est suspendue jusqu’au 1^er décembre 2021 (à l’expiration du délai de 6 mois suivant la cessation de l’état d’urgence sanitaire qui est prolongé jusqu’au 1^er juin 2021 par la loi n°2021-160 du 15 février 2021 prorogeant l’état d’urgence sanitaire). Dès lors que la configuration du local ou de l’emplacement dédié à la restauration ne permet pas le respect des gestes barrières et notamment les règles de distanciation physique, l’employeur peut prévoir :

• s’il y a plus de 50 salariés, un ou plusieurs autres emplacements pour la restauration ne comportant pas les équipements prévus par le Code du travail (ex : robinet d’eau potable, moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et boissons, une installation permettant de réchauffer les plats).
• s’il y a moins de 50 salariés, un ou plusieurs autres emplacements pour la restauration sans être tenu d’adresser de déclarations à l’inspection du travail et la médecine du travail.

En tout état de cause, les emplacements doivent préserver la santé et la sécurité des salariés et ne peuvent être situés dans des locaux dont l’activité comporte l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.

Décret n°2021-156 du 13 février 2021 portant aménagement temporaire des dispositions du code du travail relatives aux locaux de restauration.

 

Activité partielle : prolongation des mesures

Les modalités de détermination des secteurs protégés permettant de bénéficier de l’allocation majorée d’activité partielle restent inchangées (ex : hôtellerie, restauration, sport, culture, évènementiel). Mais, l’ordonnance n°2021-136 du 10 février 2021 modifie les modalités d’indemnisation des entreprises de ces secteurs pour y introduire un critère de « très forte perte de chiffre d’affaires » dont l’appréciation se fera par comparaison entre le chiffre d’affaire 2021 et celui de 2019/2020 (décret à paraître).

L’ordonnance n°2021-135 du 10 février 2021 donne la faculté de moduler les taux d’allocation et d’indemnité d’activité partielle en fonction du secteur d’activité et des caractéristiques des entreprises jusqu’au 31 décembre 2021.

NB : cette dernière ordonnance prévoit également la possibilité de reporter les visites médicales jusqu’au 2 août 2021 et de prolonger la durée pendant laquelle les services de santé au travail œuvrent dans la lutte contre la propagation de la Covid-19 notamment dans le cadre de la stratégie nationale de vaccination.

Ordonnance n°2021-135 et n°2021-136 du 10 février 2021 portant diverses mesures d’urgence dans les domaines du travail et de l’emploi.

 

Déplacement à l’étranger et isolement imposé

Les salariés de retour d’un déplacement pour motif impérieux entre le territoire métropolitain et les pays situés hors de l’Espace européen, ou au départ/à destination des départements et régions d’outre-mer et des collectivités d’outre-mer, doivent obligatoirement s’isoler pendant 7 jours à compter du jour de leur retour.

Si le télétravail n’est pas possible pendant la période d’isolement, le salarié pourra bénéficier d’un arrêt de travail, sur demande de l’employeur par le site declare.ameli.fr, qui sera indemnisé dès le premier jour d’isolement et avec maintien du complément par l’employeur.

A l’issue de la période d’isolement, le salarié devra effectuer un test de dépistage de la Covid-19.

Communiqué de l’assurance maladie sur le retour d’un salarié en déplacement pour motif impérieux du 23 février 2021.

 

COVID-19 : vaccination par les services de santé au travail

Depuis le 25 février 2021, les médecins du travail sont autorisés à administrer le vaccin AstraZenenca contre la Covid-19 aux salariés qui ont entre 50 et 64 ans inclus et présentent des facteurs de comorbidités.

Cette vaccination est fondée sur le volontariat des salariés et la mise en œuvre doit respecter les principes suivants :

• Consentement libre, éclairé et préalable à la vaccination ;
• Confidentialité de la vaccination vis-à-vis de l’employeur (ex : absence d’information sur les salariés vaccinés, organisation de la vaccination dans des locaux extérieurs à l’entreprise).

L’employeur doit donc informer tous les salariés de la faculté de recevoir le vaccin sans pouvoir les convoquer individuellement.

Protocole sanitaire du 16 février 2021 pour la vaccination contre la Covid-19 par les médecins du travail au moyen du vaccin AstraZeneca et Question réponse du ministère du travail mis à jour au 1er mars 2021.

 

Télétravail : traitement social de l’allocation forfaitaire de remboursement de frais professionnels

L’allocation forfaitaire de remboursement des frais professionnels engagés par le télétravailleur est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de :

• 10€ par mois pour une journée de télétravail par semaine;
• 20 € par mois pour deux journées de télétravail par semaine;
• 30 € par mois pour trois journées de télétravail par semaine…

Désormais, l’URSSAF considère : « si l’allocation forfaitaire est prévue par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe, elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif, dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés ».

Il est à noter que l’accord d’entreprise n’est pas expressément visé par l’URSSAF.

Fiche URSSAF mise à jour le 29 janvier 2021 sur le remboursement des frais de télétravail.

 

Télétravail : traitement fiscal des frais professionnels liés au télétravail

Les allocations versées par l’employeur pour couvrir les frais de télétravail sont exonérées d’impôts sur le revenu dans la limite de 2,5 € par jour de télétravail, de 50 € par mois et de 550 € par an pour :

• les allocations forfaitaires ;
• le remboursement des frais professionnels au réel sur présentation d’un justificatif, sachant que pour cette catégorie, l’exonération peut atteindre la limite du montant exact si celui-ci est plus favorable.

Attention, les frais professionnels doivent être exclusivement engagés au titre du télétravail excluant donc les frais nécessaires à l’exécution du travail, les frais de déplacement, les frais de restauration.

Les modalités d’application de cette mesure doivent être précisées prochainement sur le site des impôts.

Communiqué de presse du 2 mars 2021 relatif au traitement fiscal des frais professionnels engagés en 2020 au titre du télétravail.

 

Mise en ligne du bulletin officiel de la sécurité sociale

Depuis le 8 mars 2021, le Bulletin Officiel de la sécurité sociale (BOSS) est en ligne.

A l’imagine du BOFIP en matière fiscale, ce portail gratuit ressence le législation applicable en matière de Sécurité sociale et notamment les principaux textes et publications au journal officiel en matière de cotisations et contributions sociales. 5 thématiques sont à date abordées :

• Assiette générale ;
• Allègements généraux ;
• Exonérations zonées ;
• Avantages en nature et frais professionnels ;
• Indemnités de rupture.

Le contenu du BOSS sera opposable à l’administration à compter du 1^er avril 2021.

Communiqué de presse DSS – ACOSS – Lancement du bulletin officiel de la Sécurité sociale du 8 mars 2021.

---

 

JURISPRUDENCE

 

Licenciement collectif économique : indemnisation du préjudice distinct par un tiers

Les salariés ont la possibilité de rechercher la responsabilité d’un tiers sur le terrain du coemploi (devant le conseil de prud’hommes) ou de la responsabilité extracontractuelle (devant le tribunal judiciaire ou, le cas échant, le tribunal de commerce quand la contestation opposant les salariés et la société tierce est née de la procédure collective de l’employeur).

En l’occurrence, la Cour de cassation confirme que cette deuxième voie est ouverte contre une banque qui avait accordé des crédits ruineux à l’employeur. Toutefois, les salariés doivent démontrer l’existence d’un préjudice distinct de ceux déjà réparés devant le conseil de prud’hommes, l’employeur ayant été condamné à des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi et du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

Selon la Haute Juridiction, les préjudices allégués par les salariés résultant de la perte de leur emploi et de la perte d’une chance d’un retour à l’emploi optimisé en l’absence de moyens adéquats alloués au plan de sauvegarde de l’emploi ne constituent pas un préjudice distinct pouvant être indemnisé par des dommages et intérêts.

Cass. soc., 27 janvier 2021, n°19-20.635, FS-P+I

 

Grève : limitations à la liberté de circulation des représentants du personnel en cas d’abus

La liberté de circulation des représentants du personnel et des représentants syndicaux au sein de l’entreprise est un principe d’ordre public, qui ne peut donner lieu à restrictions qu’au regard d’impératifs de santé, d’hygiène ou de sécurité ou en cas d’abus. Elle s’exerce de la même façon en cas de mouvement de grève.

Dans cette hypothèse, la Cour de cassation rappelle que l’employeur peut imposer des mesures restrictives à condition qu’elles soient justifiées et proportionnées au regard des abus constatés.

Il découle de cet arrêt qu’un employeur peut imposer des restrictions provisoires en cas de comportements abusifs apportant une gêne anormale au travail des salariés et à la clientèle d’un hôtel constituant un trouble manifestement illicite, ces restrictions étant justifiées et proportionnées aux abus constatés (dans un premier temps, interdiction d’accès à l’hôtel, puis, après quelques jours, accès conditionné à l’absence d’utilisation de matériel sonore et d’entrée dans les chambres de l’hôtel).

Cass. soc., 10 février 2021, n°19-14.021, FS-P+I

 

Sort des mandats de représentants du personnel en cours au jour de la mise en place du CSE

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 instituant le CSE prévoit la possibilité, par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur, de proroger ou au contraire de réduire la durée des mandats en cours (article 9, III de l’ordonnance précitée). 

Un accord avait été conclu au sein de la société le 15 mars 2018 entre l’employeur et trois syndicats représentatifs prévoyant la mise en place d’un CSE unique et ses modalités de fonctionnement. Des élections avaient eu lieu le 2 juillet 2018. Les syndicats soutenaient que cet accord ne contenant aucune disposition sur les mandats des représentants du comité d’entreprise, ceux-ci restaient toujours en cours jusqu’à leur terme, soit jusqu’au 29 avril 2019.

Par cet arrêt, la Cour de cassation fournit la grille de lecture des dispositions transitoires précitées : dès lors qu’un accord collectif prévoit la mise en place d’un CSE à une certaine date, cela entraîne nécessairement la réduction des mandats en cours, ceux-ci prenant fin le jour de la mise en place du CSE.

Cass. soc., 17 février 2021, n°18-15.972, FS-P

 

Absence de caducité d’un accord faisant référence aux anciennes IRP

L’article 9 VII de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 prévoit que tous les accords collectifs antérieurs à son entrée en vigueur, qui concernent la mise en place et le fonctionnement des anciennes institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections du CSE.

En l’occurrence, un accord sur la mise en place d’un comité de groupe prévoyait la désignation des membres du comité par les organisations syndicales représentatives parmi les élus des comités d’entreprise, d’établissement ou DUP des entreprises composant le groupe. A la suite de l’élection des CSE, de nouvelles désignations ont été opérées parmi les élus des CSE, un syndicat a alors demandé l’annulation de ces désignations au motif que l’accord collectif n’était plus valable, puisqu’il fait référence à la notion de CE en lieu et place de CSE.

La Chambre sociale de la Cour de cassation précise que ces accords peuvent continuer à recevoir application même quand ils comportent les termes de « comité d’entreprise », « délégation unique du personnel », « délégué du personnel » ou « comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail » dès lors qu’il ne s’agit que d’une simple question de terminologie et qu’il suffit, pour permettre cette application sans en changer le sens, d’y substituer les termes de « comité social et économique ».

Cass. soc., 27 janvier 2021, n°19-24.400, FS-P+I.

 

Transaction et clause de non-concurrence

Les juridictions sont souvent confrontées à la portée des renonciations générales contenues dans une transaction.

En l’occurrence, était posée la question de l’effet libératoire d’une transaction à l’égard d’une clause de non-concurrence à laquelle l’employeur n’avait pas renoncé et dont il n’était pas fait mention dans le protocole transactionnel signé.

Confirmant une jurisprudence désormais établie, la Cour de cassation donne plein effet libératoire aux clauses de renonciation générale prévues dans une transaction. Elle précise que les obligations réciproques des parties au titre d’une clause de non-concurrence sont comprises dans l’objet de la transaction par laquelle les parties déclarent être remplies de tous leurs droits, mettre fin à tout différend né ou à naître et renoncer à toute action relative à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail.

Il en résulte que l’autorité de la chose jugée attachée à la transaction fait obstacle à toute demande ultérieure en paiement de la contrepartie financière.

Cass. soc., 17 février 2021, n°19-20.635, FS-P+I

 

QPC : ouverture de la retraite progressive aux salariés en forfait-jours réduit

Les dispositions légales prévoient que les travailleurs dont la durée du travail, quantifiée en heures, est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail, peuvent bénéficier de la retraite progressive (leur permettant de percevoir une partie de leur pension de vieillesse tout en continuant à exercer leur activité). Il en découle que sont exclus de ce dispositif les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, y compris un forfait en jours réduit (Civ. 2^ème, 3 novembre 2016, n° 15-26.275).

Saisi d’une QPC par la Cour de cassation, le Conseil constitutionnel indique :

• les salariés en forfait jours dont le nombre de jours travaillés est inférieur au plafond légal ou conventionnel exercent une activité réduite, à l’instar des salariés à temps partiel.
• en privant ces salariés de toute possibilité d’accès à la retraite progressive, quel que soit le nombre de jours travaillés dans l’année, les dispositions légales instituent une différence de traitement sans rapport avec l’objet de la loi, et méconnaissent ainsi le principe d’égalité devant la loi.

Les dispositions sont déclarées inconstitutionnelles mais les effets de cette déclaration d’inconstitutionnalité sont toutefois reportés au 1^er janvier 2022, l’abrogation immédiate aurait en effet pour conséquence de priver les salariés à temps partiel du bénéfice de la retraite progressive.

Décision n°2020-885 QPC du 26 février 2021.