Smart News Droit Social Janvier 2022

 

Nous vous proposons de retrouver régulièrement une sélection de l’actualité légale et jurisprudentielle en droit social.

ACTU COVID-19
Principales mesures du projet de loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire
Actualisation du protocole sanitaire en entreprise au 3 janvier 2022
Activité partielle : prolongation de l’allocation majorée d’activité partielle
Activité partielle : taux d’allocation minimum et période maximale

ACTUALITÉ
Loi de finances pour 2022 : activité partielle
Loi pour l’égalité économique et professionnelle femmes / hommes
Loi de financement de la sécurité sociale pour 2022
Indemnités de rupture et frais professionnels : les nouvelles précisions du BOSS
Demande d’homologation de rupture conventionnelle à compter du 1^er avril 2022
Communication CNIL sur le droit d’accès des salariés aux emails professionnels

JURISPRUDENCE
Le montant des indemnités de licenciement sans cause et sérieuse ne peut excéder le barème légal exprimé en brut
Réintégration du salarié protégé : droit à congés payés pendant la période d’éviction
Impossibilité de réintégration en cas de harcèlement moral par le salarié protégé dont le licenciement est annulé
La méconnaissance d’une règle d’ordre public ne permet pas d’annuler systématiquement le pap et les élections
L’effectif pour désigner un délégué syndical supplémentaire s’apprécie à la date des dernières élections du CSE

 

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ACTU COVID-19

Principales mesures du projet de loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire

Le projet de loi, voté en première lecture à l’Assemblée nationale, prévoit que toute personne âgée de plus de 16 ans (voire 18 ans selon les modifications apportées par le Sénat) devra justifier d’un schéma vaccinal complet afin d’accéder aux activités de loisirs, restaurants et débits de boissons, foires, séminaires et salons professionnels ainsi que les transports interrégionaux.

Cette obligation pèsera sur le public ainsi que sur les salariés et intervenants dans le cadre des activités susvisées. Des dérogations sont toutefois envisagées dans certains cas (en raison de l’état médical ou pour les salariés et intervenants en cours d’achèvement de leur schéma vaccinal).

Ces mesures devraient être accompagnées d’un renforcement du contrôle et des sanctions en cas de fraude avec la possibilité pour les exploitants de solliciter la présentation d’un document officiel d’identité et une contravention de cinquième classe (1.500 €) en cas de fraude ou défaut de contrôle. Cette possibilité de contrôle d’identité a toutefois été supprimée au Sénat.

Comme annoncé, l’Assemblée nationale a introduit une sanction administrative en cas de non-respect par les employeurs de leur obligation de sécurité liée à l’exposition à la covid-19, visant en particulier à sanctionner le non-respect du télétravail prescrit par le protocole sanitaire. Malgré l’opposition du Sénat, cette sanction devrait figurer dans la loi qui sera adoptée au cours du weekend ou en début de semaine, après dernière lecture à l’Assemblée nationale qui aura le dernier mot.

Projet de loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire

 

Actualisation du protocole sanitaire en entreprise au 3 janvier 2022

Le ministère du Travail a mis à jour le protocole sanitaire en entreprise pour tenir compte de la circulation élevée du virus et de l’apparition du variant Omicron.

Ainsi, depuis le 3 janvier 2022 et pour une durée de trois semaines, les employeurs doivent fixer au moins trois jours de télétravail par semaine, « pour les postes qui le permettent ».

Le télétravail peut être porté à quatre jours par semaine, lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le rendent possible.

Un amendement au projet de loi portant sur le passe vaccinal, déposé et voté par l’Assemblée nationale, institue une amende administrative « en cas de situation dangereuse résultant d’un risque d’exposition à la covid-19 du fait du non-respect par l’employeurs des principes généraux de prévention », après mise en demeure infructueuse. Le montant maximal de l’amende, initialement fixé à 1.000 € par salarié concerné dans la limite de 50.000 €, devrait être ramenée à 500 € par salarié.

Protocole national pour assurer la santé et sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19, version applicable au 3 janvier 2022

 

Activité partielle : prolongation de l’allocation majorée d’activité partielle

Le taux de 70% pour l’allocation d’activité partielle au bénéfice des entreprises les plus affectées par la crise est maintenu jusqu’au 31 janvier 2022.

Pour rappel, ce taux s’applique aux établissements :

• Des secteurs d’activité fermés administrativement,
• Situés dans un territoire soumis à des restrictions spécifiques ou appartenant à une zone de chalandise spécifiquement affectée par une interruption d’activité (stations de ski) et qui subissent une forte baisse de chiffre d’affaires,
• Des secteurs les plus affectés et qui continuent de subir une forte baisse (65% contre 80% auparavant) de chiffre d’affaires, pour les demandes d’indemnisation au titre des heures chômées à compter du 1er décembre 2021.

Le plafond correspondant à 70% de 4,5 SMIC est également prolongé jusqu’au 31 janvier 2022, tout comme le taux de l’indemnité d’activité partielle (70%) versée aux salariés des entreprises les plus affectées par la crise.

Décret n°2021-1817 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle ; Décret n°2021-1816 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle

 

Activité partielle : taux d’allocation minimum et période maximale

A compter du 1^er janvier 2022 :

• Le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle est de 7,53 € (sauf en cas d’activité partielle des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation)
• Le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle est de 8,37 € pour les employeurs bénéficiant du taux majoré.

Un décret du 27 décembre 2021 modifie la période maximale autorisée d’activité partielle : lorsque l’activité partielle est mise en œuvre entre le 1^er janvier et le 31 mars 2022, les périodes couvertes par une autorisation d’activité partielle accordée avant le 31 décembre 2021 sont neutralisées pour le calcul de la durée maximale autorisée d’activité partielle (sauf sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel).

Décret n°2021-1878 du 29 décembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable ; Décret n°2021-1816 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle

 

ACTUALITÉ

Loi de finances pour 2022 : activité partielle

La loi de finances pour 2022 prolonge certaines mesures mises en place pour lutter contre la crise sanitaire (ex. : activité partielle des salariés des entreprises étrangères sans établissement en France) et codifie (article 207) d’autres mesures en la matière (nouveaux articles L. 5122-3 et L.5122-5 du Code du travail) :

• L’activité partielle des salariés en forfait jours, en forfait heures et des cadres dirigeants, les modalités de conversion des jours ou demi-journées chômées en heures à indemniser étant précisées par décret ;
• Les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés soumis à certains régimes spécifiques du temps de travail (forfait heures, forfait jours, régime d’équivalence, salariés non soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail), ainsi que pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
• La prise en compte des heures supplémentaires structurelles pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour certains salariés (au forfait heures, salariés dont la durée conventionnelle du travail est supérieure à la durée légale, salariés bénéficiant d’un régime d’équivalence).

Loi n°2021-1900 du 30 décembre 2021 de finances pour 2022 ; Décret n°2021-1918 du 30 décembre 2021 relatif aux modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle

 

Loi pour l’égalité économique et professionnelle femmes / hommes

La loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle femmes / hommes a été publiée au journal officiel le 26 décembre. Elle vise à renforcer la présence de chaque sexe parmi les plus hautes fonctions des entreprises de plus de 1.000 salariés et à renforcer l’égalité économique et professionnelle entre les hommes et les femmes.

1. Mesures destinées à promouvoir l’égalité femmes / hommes parmi les instances dirigeantes des entreprises

À compter du 1^er mars 2022, dans les entreprises employant au moins 1.000 salariés pour le troisième exercice, l’employeur devra publier sur son site internet, chaque année, les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Ces informations seront publiées sur le site du ministère du Travail à partir du 1^er mars 2023.

Au 1^er mars 2026, les entreprises de plus de 1.000 salariés devront atteindre une proportion minimale de 30% de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants d’une part, et parmi les cadres membres des instances dirigeantes d’autre part. Au 1^er mars 2029, cette proportion minimale sera portée à 40 %.

Si à ces dates butoirs, les entreprises ne respectent pas ces taux, la négociation obligatoire d’entreprise sur l’égalité professionnelle devra porter sur les mesures de correction de ces taux. En l’absence d’accord, l’employeur les déterminera par décision unilatérale, après consultation du CSE.

Concernant le taux de 40% à atteindre en 2029, les entreprises auront 2 ans pour se mettre en conformité. A défaut, elles seront passibles d’une amende pouvant atteindre 1% de la masse salariale.

1. Diverses mesures visant à renforcer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour l’année 2022, les indicateurs de l’index de l’égalité seront rendus publics sur le site du ministère du travail. Si la note est inférieure à 75/100, l’entreprise devra fixer et publier des objectifs de progression pour chacun de ces indicateurs et rendre public les mesures de correction des inégalités mises en œuvre. Ces indicateurs devront également figurer dans la BDES.

À compter du 27 décembre 2021, l’accord collectif sur le télétravail applicable dans l’entreprise ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur, doit désormais préciser les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

À compter du 26 décembre 2022, les employeurs devront verser le salaire sur un compte bancaire ou postal dont le salarié concerné est nécessairement le titulaire ou le cotitulaire. Le salarié ne peut désigner un tiers pour recevoir son salaire.

À compter du 1^er mars 2023, l’octroi de prêts par la Banque publique d’investissement (Bpifrance) aux entreprises d’au moins 50 salariés sera conditionné au respect de l’obligation de publication annuelle de l’index de l’égalité.

Loi n°2021-1774 du 24 décembre 2921, JO 26 décembre 2021

 

Loi de financement de la sécurité sociale pour 2022

Après avoir fait l’objet d’une censure partielle du Conseil Constitutionnel, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 a été publiée au Journal officiel le 24 décembre 2021 et prévoit notamment :

• Le maintien du régime social de l’indemnité complémentaire d’activité partielle versée par l’employeur en 2022 ;
• La prolongation (jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022) des règles dérogatoires d’octroi des indemnités journalières de sécurité sociale aux assurés qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler, y compris à distance, à cause de l’épidémie de Covid-19 (pas de délai de carence, conditions d’ouverture non requises) ;
• L’assouplissement des conditions du droit au congé de proche aidant, en n’exigeant plus le caractère particulièrement grave du handicap ou de la perte d’autonomie du proche du salarié (entrant en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard le 1^er janvier 2023) ;
• L’ouverture de la retraite progressive notamment aux salariés en forfait annuel en jours et aux mandataires sociaux ;
• L’envoi dématérialisé d’informations et documents à l’agent chargé du contrôle ou du recouvrement, dans le cadre de la lutte contre la fraude ;
• La possibilité pour les plateformes de la mobilité, d’instaurer, à compter du 1^er janvier 2023, des garanties collectives de complémentaire santé et prévoyance pour l’ensemble de leurs travailleurs et de les leur proposer.

Le plafond mensuel de sécurité sociale ne change pas pour 2022. Il reste donc fixé à 3.428 €.

Loi n°2021-1754 du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale pour 2022 ; Arrêté du 15 décembre 2021 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2022

 

Indemnités de rupture et frais professionnels : les nouvelles précisions du boss

Le Bulletin Officiel de Sécurité Sociale (BOSS) a été mis à jour et certaines précisions sont importantes.

Concernant le régime social des indemnités de rupture, le BOSS précise que indemnités octroyées par le juge prud’homal en cas de licenciement sans cause réelle ou sérieuse sont exonérées de CSG et de CRDS dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale (PASS), sans qu’il soit besoin de faire référence au barème dit « Macron » mentionné à l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Sur la qualité de frais professionnels, le BOSS indique que lorsqu’un salarié est soumis de manière ponctuelle à une obligation de présentation d’un test virologique négatif, dans le cadre d’une mission spécifique réalisée à la demande de son employeur (par exemple pour un déplacement professionnel à l’étranger), et qu’il n’existe aucune alternative à la réalisation de ce test, alors le coût du test virologique constitue un frais professionnel. Il constituera en revanche un avantage en nature lorsque le salarié doit exercer son activité dans certains lieux où la passe sanitaire est obligatoire (restaurants, hôtels, etc.), dès lors que l’obligation de passe sanitaire concerne l’ensemble des personnes qui fréquentent ces lieux.

Enfin, le BOSS précise que l’organisation par l’employeur ou le CSE maximum une fois par an d’un événement festif de fin d’année ou d’anniversaire de l’entreprise ne constitue pas un avantage en nature dès lors que l’ensemble des salariés y est convié et que le coût de l’événement est global et non individualisé.

BOSS, Indemnités de rupture et Frais professionnels, mis à jour du 24 décembre 2021

 

Demande d’homologation de rupture conventionnelle à compter du 1^er avril 2022

Toutes les demandes d’homologation de rupture conventionnelle individuelle présentées à compter du 1^er avril 2022 devront être réalisées par téléservice (« TéléRC »). Ainsi, la demande d’homologation par voie dématérialisée devient obligatoire.

Cette nouvelle obligation ne s’applique pas aux salariés protégés, dans la mesure où ces derniers font l’objet de la procédure spécifique d’autorisation par l’inspecteur du travail.

Par exception, il restera possible d’envoyer par courrier à la Dreets ou Drieets le formulaire de demande d’homologation, mais à condition de ne pas être en mesure d’utiliser le téléservice.

Décret n°2021-1639 du 13 décembre 2021 portant obligation de recours au téléservice pour réaliser la demande d’homologation de la convention de rupture du contrat de travail

 

Communication CNIL sur le droit d’accès des salariés aux emails professionnels

La CNIL a communiqué le 5 janvier 2022 sur un site internet une fiche pratique sur le droit d’accès des salariés à leurs données et aux courriers professionnels, en application de l’article 15 du RGPD. Les principaux points à retenir sont les suivants :

• L’organisme ou employeur doit s’assurer de l’identité du demandeur ;
• L’organisme ou employeur doit répondre gratuitement à la demande sauf situations exceptionnelles, notamment en cas de demande d’une copie supplémentaire ;
• Le droit d’accès porte sur des données personnelles et non sur des documents. En principe, le salarié ne peut pas réclamer la communication de documents sur le fondement du droit d’accès mais il n’est pas interdit de communiquer les documents si cela est plus pratique ;
• L’exercice du droit d’accès ne doit pas porter atteinte aux droits des tiers (secret des affaires et à la propriété intellectuelle, droit à la vie privée, secret des correspondances). La CNIL distingue la situation selon que le salarié est destinataire ou expéditeur de l’email ou selon qu’il est mentionné dans le contenu de l’email.

Communication CNIL du 5 janvier 2022 – Le droit d’accès des salariés à leurs données et aux courriels professionnels

 

JURISPRUDENCE

Le montant des indemnités de licenciement sans cause et sérieuse ne peut excéder le barème légal exprimé en brut

L’article L.1235-3 du Code du travail issu des ordonnances Macron fixe l’indemnité octroyée par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. selon un barème prévoyant une indemnisation minimale et maximale, dont la conformité aux normes internationales a été validée par la Cour de cassation.

En l’espèce, un salarié licencié pour inaptitude avait obtenu le montant maximum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à laquelle son ancienneté ouvrait droit en application du barème légal, cette somme étant exprimée en net.

Selon la Cour de cassation, la Cour d’appel a violé l’article L.1235-3 du Code du travail, le salarié ne pouvant prétendre qu’au montant maximal fixé par ce texte, soit 20 mois de salaire en l’espèce, exprimé en mois de salaire brut. Autrement dit, si les juges peuvent allouer une indemnité nette, à condition de le préciser, ils doivent toutefois veiller à ne pas dépasser le plafond prévu par le barème, exprimé en brut.

Précision importante : la conformité du barème ou son application n’était pas soulevée devant la Cour de cassation. Il sera donc intéressant de connaître la position de la Cour de cassation en cas de dépassement du barème par les juridictions d’appel sur le fondement d’une appréciation in concreto, même si cette décision de la Haute Juridiction semble aller dans la direction du caractère obligatoire des dispositions de l’article L.1235-3 du Code du travail.

Cass. soc., 15 décembre 2021, n°20-18.782, FS-B

 

Réintégration du salarié protégé : droit à congés payés pendant la période d’éviction

S’alignant sur la jurisprudence de l’Union Européenne (CJUE, 25 juin 2020, Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria,C-762/18 et Iccrea Banca, C-37-19) rendue sur le fondement de l’article 7, §1 de la directive 2003/88/CE, consacrant le droit aux congés payés annuels pour les travailleurs, la Cour de cassation dans son arrêt du 1er décembre 2021 décide que le salarié protégé dont le licenciement a été annulé par une décision judiciaire et qui demande sa réintégration, peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période dite d’éviction, c’est-à-dire entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi.

La seule réserve posée par la Haute Juridiction sur ce principe concerne les périodes d’éviction durant lesquelles le salarié a occupé un autre emploi : sur ces périodes, le salarié réintégré ne peut prétendre au paiement de ses congés payés.

La Cour de cassation revient donc sur sa jurisprudence antérieure au terme de laquelle elle considérait que le salarié n’ayant pas accompli un travail effectif pendant la période d’éviction, il n’avait pas droit à acquisition de jours de congés payés.

Cass. soc., 1^er décembre 2021, n°19-24.766, FP-B+R

 

Impossibilité de réintégration en cas de harcèlement moral par le salarié protégé dont le licenciement est annulé

En application de l’article L.2422-1 du Code du travail, le salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été annulée, a le droit d’être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. L’employeur ne peut s’opposer à ce droit que s’il justifie d’une impossibilité de réintégration.

En l’espèce, la Cour de cassation a dans un premier temps rappelé que l’employeur ne peut licencier un salarié à la suite d’un licenciement pour lequel l’autorisation a été annulée que s’il a satisfait à son obligation de réintégration ou s’il justifie de son impossibilité.

Dans un second temps, la Cour de cassation consacre un nouveau cas d’impossibilité de réintégration en jugeant que tenu par son obligation de sécurité dont participe l’obligation de prévention du harcèlement moral, l’employeur ne peut réintégrer une salariée qui était la supérieure hiérarchique d’autres salariés de l’entreprise, lesquels soutenaient avoir été victimes du harcèlement moral de cette dernière et avaient à ce propos exercé leur droit de retrait.

La Cour fait ainsi prévaloir l’obligation de sécurité sur l’obligation de réintégration.

Bien que la Cour de cassation ait utilisé des termes généraux qui laisse penser qu’elle a souhaité consacrer une solution de principe, il conviendra d’être prudent et de pas caractériser une impossibilité de réintégration à chaque fois que l’obligation de sécurité entre en jeu.

Cass. soc., 1^er décembre 2021, n°19-25.715, FP-B

 

La méconnaissance d’une règle d’ordre public ne permet pas d’annuler systématiquement le pap et les élections

En l’espèce, la CGT, après avoir signé un protocole d’accord préélectoral (PAP), a saisi le tribunal judiciaire afin de demander l’annulation du PAP et du premier tour des élections du CSE au motif que le protocole ne respectait pas un principe général du droit électoral.

La Cour de cassation rappelle une nouvelle fois que dès lors qu’un syndicat a signé un protocole d’accord préélectoral ou a présenté des candidats sans émettre de réserves, il ne peut contester la validité du PAP et demander après proclamation des résultats l’annulation des élections.

La Cour de cassation précise que ce principe s’applique quand bien même serait invoquée une méconnaissance par le protocole préélectoral d’une règle d’ordre public.

Cass. soc., 24 novembre 2021, n°20-20.962, F-B

 

L’effectif pour désigner un délégué syndical supplémentaire s’apprécie à la date des dernières élections du CSE

En application de l’article L.2143-4 du Code du travail, tout syndicat représentatif dans une entreprise d’au moins 500 salariés peut désigner un délégué syndical supplémentaire si :

• Il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du comité social et économique
• Et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges.

La Cour de cassation rappelle tout d’abord que l’effectif d’au moins 500 salariés doit s’apprécier au sein de l’établissement dans l’hypothèse où l’entreprise est divisée en établissements distincts pour l’élection des CSE d’établissements et précise que l’effectif s’apprécie à la date des dernières élections au comité social et économique et permet donc au syndicat de désigner un DS supplémentaire tout au long du cycle électoral.

Ainsi, l’effectif ne doit pas s’apprécier à la date de la désignation du DS.

Cass. soc., 8 décembre 2021, n°20-17.688, FS-B