Smart News Droit Social – Janvier 2021

Nous vous proposons de retrouver régulièrement une sélection de l’actualité légale et jurisprudentielle en droit social.

ACTUALITÉ

• Hausse du SMIC au 1^er janvier 2021

A compter du 1^er janvier 2021, le montant du SMIC brut horaire est porté à 10,25 € (augmentation de 0,99 %), soit 1 554,58 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (à l’exception de Mayotte, pour laquelle le montant du SMIC brut horaire à 7,74 € (augmentation de 0,99 %)).

Le minimum garanti demeure maintenu à 3,65 € au 1^er janvier 2021.

Décret n° 2020-1598 du 16 décembre 2020 portant relèvement du salaire minimum de croissance

• Publication de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 du 14 décembre 2020 prévoit notamment l’allongement de la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant, laquelle est portée à 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (contre 11 jours ou 18 jours consécutifs auparavant) à compter du 1^er juillet 2021. Ce congé est composé d’une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance et d’une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples.

Le texte prévoit en outre qu’il est interdit d’employer le salarié pendant le congé de naissance ainsi que pendant la période de congé de paternité et d’accueil de l’enfant de quatre jours. Si la naissance de l’enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour évènements familiaux, l’interdiction d’emploi débute à l’issue de cette période de congés.

Ces dispositions s’appliquent aux enfants nés ou adoptés à compter du 1^er juillet 2021 ainsi qu’aux enfants, nés avant cette date, dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date.

La loi porte également, à compter du 1^er janvier 2021, de 12 à 24 mois la durée du congé de reclassement et du congé de mobilité en cas de formation de reconversion professionnelle.

• Publication de la loi de finance pour 2021

Les entreprises de 50 salariés et plus, qui bénéficient des crédits ouverts par la loi de finance pour 2021 au titre de la mission « Plan de relance », sont notamment tenues, avant le 31 décembre 2022, de publier le résultat obtenu pour chaque indicateur de l’Index de l’égalité professionnelle. La publication doit être actualisée chaque année au plus tard le 1^er mars et sera accessible sur le site du ministère du travail. Les modalités de publication sont définies par décret (à paraître).

En cas d’indicateurs inférieurs à un seuil fixé par décret (à paraître), ces entreprises sont tenues de fixer des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs, par le biais de la négociation collective sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action établi unilatéralement par l’employeur. Ces objectifs, ainsi que les mesures de correction et de rattrapage devront faire l’objet d’une publication.

Les entreprises de plus de 50 salariés devront par ailleurs communiquer au comité social et économique le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient au titre des crédits de la mission « Plan de relance », dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Le comité social et économique devra formuler un avis distinct sur l’utilisation par les entreprises bénéficiaires des crédits ouverts par la présente loi au titre de la mission « Plan de relance » (ces crédits concernent notamment le crédit d’impôt au titre des dépenses engagées entre le 1^er octobre 2020 et le 31 décembre 2021 pour la rénovation énergétique des bâtiments ou parties de bâtiments à usage tertiaire).

Loi n°2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021, art 244

• Publication de la loi Asap

La loi d’accélération et de simplification de l’action publique (Asap) a été publiée au Journal officiel le 8 décembre 2020. Pour mémoire, cette loi prévoit notamment la prolongation de l’obligation de négociation des branches jusqu’au 31 décembre 2021 pour favoriser l’accès des TPE/PME aux dispositifs de participation et d’intéressement ainsi que la possibilité pour les accords d’intéressement d’être conclus pour une durée comprise en 1 et 3 ans. La durée de reconduction de l’accord, sera égale, à la durée initiale de l’accord (cf. Smart News Droit Social – Novembre 2020).

Loi n°2020-1525 du 7 décembre 2020 d’accélération et de simplification de l’action publique

JURISPRUDENCE

• Déclaration d’accident du travail : réserves émises par l’employeur

Conformément aux dispositions de l’article R. 441-11 du Code de la sécurité sociale dans sa version applicable au litige, en cas de réserves motivées de la part de l’employeur ou si elle l’estime nécessaire, la caisse envoie avant décision à l’employeur et à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’accident ou de la maladie ou procède à une enquête auprès des intéressés.

La Cour de cassation considère ainsi que la Caisse primaire d’assurance maladie ne peut prendre sa décision sans procéder à une instruction préalable dès lors que l’employeur, qui, au stade de la recevabilité des réserves, n’est pas tenu d’apporter la preuve de leur bien-fondé, a formulé, en temps utile, des réserves quant aux circonstances de temps et de lieu de l’accident ainsi que sur la matérialité du fait accidentel.

Cass. 2^ème civ., 26 novembre 2020, n°19-20.058, F-P+B+I

• Impossibilité pour l’accord collectif de prévoir une clause discriminatoire

Depuis une jurisprudence de 2015 (Cass. soc., 27 janvier 2015, n°13-14.773), la différence de traitement instaurée par un accord collectif négocié et signé par des organisations syndicales représentatives est présumée justifiée de sorte qu’il appartient à celui qui la conteste de démontrer qu’elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle.

Cependant, pour la Cour même lorsque la différence de traitement en raison d’un des motifs visés à l’article L.113261 du Code du travail résulte des stipulations d’un tel accord, ces stipulations ne peuvent être présumées justifiées au regard du principe de non discrimination.

Ainsi, est nulle en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l’état de santé du salarié, et en l’absence d’élément objectif et pertinent la justifiant, la stipulation d’une convention collective excluant les salariés licenciés pour inaptitude de l’indemnité conventionnelle de licenciement qu’elle prévoit.

Cass. soc., 9 décembre 2020, n°19-17.092, FS-P+B

• Motif du licenciement suite au refus d’application d’un accord de mobilité interne

En application de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 ayant instauré les accords de mobilité interne, lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatif à la mobilité interne, leur licenciement repose sur un motif économique (ancien article L.2242-23 du Code du travail).

La Cour de cassation précise à cet égard que la rupture du contrat de travail résultant du refus du salarié de l’application à son contrat des stipulations d’un tel accord constitue un licenciement pour motif économique autonome des autres motifs économiques prévus à l’article L.1233-3 du Code du travail. L’employeur n’a dès lors pas à justifier que la modification du contrat proposée en application de l’accord de mobilité interne soit consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation complète de l’activité de l’employeur.

Par ailleurs, la Cour précise néanmoins que le caractère réel et sérieux du licenciement consécutif au refus d’un salarié d’application à son contrat de travail des stipulations de l’accord de mobilité interne suppose d’une part, que cet accord soit conforme aux dispositions légales le régissant.

D’autre part, la Cour considère, au visa des stipulations de l’article 4 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail qui prévoient qu’un licenciement non inhérent à la personne du salarié doit être fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service et de celles des articles 9.1 et 9.3 qui définissent le contrôle du juge sur les motifs invoqués pour justifier le licenciement, que le caractère réel et sérieux du licenciement faisant suite à un refus du salarié d’application à son contrat de travail des stipulations de l’accord de mobilité interne suppose que l’accord de mobilité interne soit justifié par l’existence des nécessités du fonctionnement de l’entreprise, ce qu’il appartient au juge d’apprécier.

Bien que les accords de mobilité interne aient été supprimés par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, cette décision conserve un intérêt concernant notamment les accords de performance collective, ceux-ci pouvant être conclus afin de répondre notamment aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

Cass. soc., 2 décembre 2020, n°19-11.986, FS-P+B+R+I