Smart News Droit Social – Février 2021

Nous vous proposons de retrouver régulièrement une sélection de l’actualité légale et jurisprudentielle en droit social.

ACTUALITÉ

Prolongation et élargissement des bénéficiaires des arrêts de travail dérogatoires

Le Gouvernement a reconduit jusqu’au 31 mars 2021, les dispositions relatives aux arrêts de travail « dérogatoires », tout en élargissant le champ des bénéficiaires à compter du 10 janvier 2021 aux salariés présentant des symptômes qui effectuent un test de dépistage dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt, ainsi qu’aux salariés testés positifs à la Covid-19.

Par ailleurs, il est à noter qu’un nouveau téléservice est ouvert depuis le 10 janvier 2021 pour permettre aux personnes présentant des symptômes de la Covid-19 de demander un arrêt de travail dérogatoire directement sur le site https://declare.ameli.fr.

Décret n°2021-13 du 8 janvier 2021 prévoyant l’application de dérogations relatives au bénéfice des indemnités journalières et de l’indemnité complémentaire ainsi qu’aux conditions de prise en charge par l’assurance maladie de certains frais de santé afin de lutter contre l’épidémie de Covid-19 ; Communiqué de presse Ameli du 8 janvier 2021.

 

Prescription des arrêts de travail et dépistages réalisés par le médecin du travail

Le décret définit les conditions de prescription et de renouvellement des arrêts de travail que les médecins de travail sont désormais autorisés à prescrire à titre temporaire en raison de l’épidémie de la Covid-19, pour les personnes devant faire l’objet de l’une des mesures d’isolement.

Il définit également les modalités d’établissement par les médecins du travail des certificats d’isolement pour les personnes vulnérables en vue de leur placement en activité partielle et les modalités des tests de détection à la Covid-19 que ces derniers sont habilités à réaliser.

Décret n°2021-24 du 13 janvier 2021 fixant les conditions temporaires de prescription et de renouvellement des arrêts de travail prescrits par le médecin du travail pendant l’épidémie de Covid-19 et les modalités de dépistage du virus SARS-CoV-2 par les services de santé au travail.

 

Prolongation de l’aide exceptionnelle pour les congés payés

L’aide exceptionnelle de l’État au titre de 10 jours de congés payés (issue du décret n°2020-1787 du 30 décembre 2020 et initialement fixée jusqu’au 20 janvier 2021) est prolongée jusqu’au 31 janvier 2021.

Cette aide exceptionnelle peut être accordée au titre de congés pris du 1^er février au 7 mars 2021, dans la même limite de 10 jours de congés payés que le précédent dispositif, à condition néanmoins qu’un ou plusieurs salariés soient en position d’activité partielle pendant cette seconde période.

Les autres modalités du dispositif restent inchangées en particulier les entreprises bénéficiaires ((i) les entreprises dont l’activité principale implique l’accueil du public et qui n’ont pu l’accueillir pendant au moins 140 jours au cours de l’année 2020 ou (ii) les entreprises ayant subi une baisse de 90 % de leur chiffre d’affaires pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire).

Décret n°2021-44 du 20 janvier 2021 relatif à l’aide exceptionnelle accordée aux entreprises accueillant du public au titre des congés payés pris par leurs salariés.

 

L’échéance des visites et examens médicaux peut à nouveau être reportée

Le décret précise les conditions dans lesquelles les services de santé au travail peuvent reporter certaines visites médicales et examens médicaux dont l’échéance résultant des textes réglementaires en vigueur intervient jusqu’au 16 avril 2021 dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé, sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de les maintenir. Il peut s’agir ici de la visite d’information et de prévention initiale ou de renouvellement (à l’exception des visites et examens concernant les salariés bénéficiant d’un suivi spécifique en raison de leur affectation sur certains postes ou d’un suivi individuel en raison de leur vulnérabilité) ou encore du renouvellement de l’examen d’aptitude et de la visite intermédiaire.

Ce même décret prévoit par ailleurs que ne peuvent pas être reportées certaines visites médicales de salariés bénéficiant d’un suivi spécifique en raison de leur affectation sur certains postes ou d’un suivi individuel adapté en raison de leur vulnérabilité (travailleurs handicapés, de moins de 18 ans, travailleurs de nuit,…).

Enfin, ce décret fixe les modalités d’information du salarié et de l’employeur sur le report des visites et examens, et fixe des règles spécifiques pour les visites de reprise et de pré-reprise (qui ne peuvent être reportées en raison de leur importance pour le maintien en emploi des travailleurs), en ouvrant la possibilité de déléguer ces visites aux infirmiers en santé au travail.

Décret n°2021-56 du 22 janvier 2021 adaptant temporairement les délais de réalisation des visites et examens médicaux par les services de santé au travail à l’urgence sanitaire.

 

Activité partielle : les taux d’indemnisation dérogatoires sont prorogés

Deux décrets du 29 janvier 2021 prolongent les mesures d’urgence relatives à l’activité partielle :

• le décret n°2021-88 du 29 janvier 2021 diffère au 1^er mars 2021 la baisse du taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié à 60% de sa rémunération antérieure brute (vs 70 %).
• le décret n°2021-89 du 29 janvier 2021 prolonge jusqu’au 28 février 2021 les dispositions actuelles relatives aux taux de l’allocation d’activité partielle et reporte ainsi au 1^er mars 2021 la baisse du taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur à 36 % (vs. 60 %). Ce même décret prévoit également, s’agissant des secteurs particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l’épidémie de Covid-19, que le taux de l’indemnité d’activité partielle demeure à 70 % de la rémunération antérieure brute du salarié sur la période du 1^er au 31 mars 2021, et le taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur sur cette même période à 60 %.

Décret n°2021-88 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n°2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable ; Décret n°2021-89 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n°2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle et le décret n°2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle.

 

Mise à jour du protocole sanitaire

Le protocole sanitaire en entreprise est une nouvelle fois mis à jour.

Il porte désormais la distanciation à respecter à 2 mètres (au lieu d’un mètre) lorsqu’un masque ne peut être porté, ainsi que dans les espaces de restauration collective.

S’agissant du port du masque, le protocole précise que les seuls masques pouvant être portés sur les lieux de travail sont les masques « grand public » avec une filtration supérieure à 90% (correspondant aux masques dits de « catégorie 1 »), et les masques de type chirurgicaux.

Enfin, le protocole précise que pour les salariés en télétravail à 100 %, un retour en présentiel est possible un jour par semaine au maximum lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de leur employeur.

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 au 29 janvier 2021.

 

Détachement : une nouvelle instruction est publiée

Cette instruction explicite les règles applicables en matière de détachement des travailleurs et abroge la circulaire DGT n°2008/17 du 5 octobre 2008 afin de prendre en compte les nouvelles règlementations nationales et européennes entrées en vigueur en matière de détachement.

Elle est structurée en 5 parties portant respectivement sur (i) la définition du détachement, (ii) les dispositions applicables aux salariés détachés (notamment en matière de durée du travail et de rémunération, de frais professionnels ; (iii) les obligations de l’employeur (notamment en matière de déclaration, d’information), (iv) les obligations de vigilance et de diligence du maitre d’ouvrage et du donneur d’ordre, (v) et enfin les recours et sanctions.

Instruction n° DGR/RT1/2021 du 19 janvier 2021 relative au détachement international des salariés en France.

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JURISPRUDENCE

PSE et rupture conventionnelle : vice du consentement

L’employeur et le salarié peuvent librement conclure une rupture conventionnelle, sous réserve que celle-ci soit établie avec le consentement libre et éclairé des deux parties.

Aussi, si l’employeur dissimule intentionnellement au salarié une information dont il sait le caractère déterminant pour celui-ci, ce dernier peut valablement demander la nullité de la convention de rupture au motif que son consentement a été vicié.

Ainsi, au motif d’une part que l’employeur avait dissimulé au salarié l’existence, à la date de conclusion de la convention de rupture, d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en cours de préparation prévoyant la suppression de son poste de travail, et d’autre part que cette dissimulation avait été déterminante du consentement de celui-ci, la Cour de cassation confirme la nullité de la rupture conventionnelle.

Cass. soc., 6 janvier 2021, n°19-18.549, F-D.

 

Convention privée d’effet : remboursement des jours de repos au salarié

La convention de forfait est privée d’effet lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé des salariés soumis au dispositif (Cass. soc., 2 juillet 2014, n°13-11.940).

Dans un arrêt du 6 janvier 2021, la Cour de cassation considère que lorsqu’une convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés au salarié en exécution de la convention pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, devient indu. L’employeur est donc en droit de réclamer le remboursement au salarié.

Cet arrêt s’inscrit dans la lignée d’un précédent arrêt rendu en matière de convention de forfait en heures pour un lequel une solution identique avait été retenue (Cass. soc., 13 mars 2019, n°18-12.926).

Cass. soc., 6 janvier 2021, n°17-28.234, F-P+B.

 

Modulation par le juge des effets de la décision d’annulation d’un accord collectif

L’article L.2262-15 du code du travail (issue de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017) dispose qu’en cas d’annulation par le juge de tout ou partie d’un accord ou d’une convention collective, celui-ci peut décider, s’il lui apparait que l’effet rétroactif de cette annulation est de nature à emporter des conséquences manifestement excessives en raison tant des effets que cet acte a produits et des situations qui ont pu se constituer lorsqu’il était en vigueur que de l’intérêt général pouvant s’attacher à un maintien temporaire de ses effets, que l’annulation ne produira ses effets que pour l’avenir ou de moduler les effets de sa décision dans le temps (sous réserve des actions contentieuses déjà engagées à la date de sa décision sur le même fondement).

La chambre sociale de la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur la mise en œuvre de ces dispositions légales, et apporte les trois précisions suivantes :

• l’article L.2262-15 du Code du travail est d’application immédiate, quelle que soit la date à laquelle l’accord a été conclu (antérieurement ou postérieurement à l’entrée en vigueur de l’article L.2262-15 du Code du travail) ;
• la modulation des effets de la décision de l’annulation ne peut être opposée à l’encontre des demandes contentieuses formées par les parties avant la décision, que ces parties soient des personnes physiques ou des personnes morales, en l’occurrence des actions engagées par des syndicats ;
• elle opère un contrôle lourd sur les conditions d’application du dispositif, à l’exception des modalités de la modulation sur laquelle elle n’opère qu’un contrôle léger dans la mesure où celles-ci relèvent de conditions de fait.

Cass. soc., 13 janvier 2021, n°19-13.977, FS-P+B+R+I.

 

Conséquences de l’annulation de la décision de validation d’un accord portant PSE non majoritaire

L’annulation par la juridiction administrative d’une décision ayant procédé à la validation de l’accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi au motif de l’erreur de droit commise par l’administration en validant un accord qui ne revêtait pas le caractère majoritaire requis par l’article L. 1233-4-1 du Code du travail n’est pas de nature à entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique mais donne lieu à l’application des dispositions des sanctions visées à l’article L. 1235-16 du même code (dès lors que l’annulation ne repose pas sur l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi).

Aussi, à défaut de réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis, qui suppose l’accord des parties, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sans préjudice de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.

Cass. soc., 13 janvier 2021, n°19-12.522 ; 19-12.527, FS-P+I.

 

Dénonciation d’une discrimination de mauvaise foi : absence de protection

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements discriminatoires ou pour les avoir relatés (article L.1132-3 du Code du travail).

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance est nul (article L.1132-4 du Code du travail).

Toutefois, le salarié ne peut invoquer le bénéfice de cette protection lorsqu’est établi sa mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

En l’espèce, la Cour approuve la position de la Cour d’appel laquelle avait établie la mauvaise foi du salarié au regard des éléments suivants : concomitance entre la dénonciation de discrimination auprès du Défenseur des droits et des supérieurs hiérarchiques (en des termes très généraux sans invoquer de faits circonstanciés) et les propositions formulées par l’employeur pendant les périodes inter-contrat ; détermination du salarié à quitter l’entreprise ; désengagement professionnel du salarié durant la période d’inter-contrat montrant sa volonté d’obtenir une rupture conventionnelle du contrat de travail en cherchant à imposer ses conditions financières ;  absence d’alerte durant la relation de travail auprès des représentants du personnel, de la médecine du travail ou de l’inspection du travail.

Cass. soc., 13 janvier 2021, n°19-21.138, F-P+B.

 

Détermination de l’assiette de rémunération variable

Conformément aux dispositions de de l’article L.241-8 du Code de la sécurité sociale, les cotisations sociales dues par l’employeur restent exclusivement à sa charge, toute convention contraire étant nulle de plein droit.

S’agissant de la rémunération variable, la Chambre Sociale de la Cour de cassation considérait que la clause contractuelle, selon laquelle les commissions revenant au salarié étaient diminuées du montant des cotisations sociales patronales, était nulle (Cass. soc., 17 octobre 2000, n°98-45.669). La Chambre Sociale avait alors décidé de proscrire les clauses contractuelles qui excluaient les cotisations sociales patronales de l’assiette de calcul d’une rémunération variable (Cass. soc., 15 décembre 2009, n°08-41.385 ; Cass. soc., 5 juillet 2017, n°16-13.042).

Dans un arrêt du 27 janvier 2021, la Chambre Sociale de la Cour de cassation évolue et considère désormais que « la détermination de l’assiette de la rémunération variable ne relève pas de la prohibition de l’article L. 241-8 du code de la sécurité sociale qui ne concerne que le paiement des cotisations sociales ».

Cass. soc., 27 janvier 2021, n°17-31.046, FP-P+R+I.

 

Heures supplémentaires : la charge de la preuve ne repose pas sur le seul salarié

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, la charge de la preuve est partagée entre l’employeur et le salarié (article L.3171-4 du Code du Travail).

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Cass. soc., 18 mars 2020, n°18-10.919).

En l’espèce, la cour d’appel avait rejeté la demande au titre des heures supplémentaires en relevant que, si le décompte produit par le salarié indiquait, jour après jour, les heures de prise et de fin de service, ainsi que de ses rendez-vous professionnels avec la mention du magasin visité, le nombre d’heures de travail quotidien et le total hebdomadaire, son décompte était insuffisant faute pour ce dernier de mentionner la prise éventuelle d’une pause méridienne. De son côté, l’employeur, qui critiquait ce décompte, ne produisait aucun élément quant au contrôle de la durée de travail effectuée par le salarié.

La Chambre sociale de la Cour de cassation censure l’analyse de la cour considérant que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, lequel ne produisait d’ailleurs aucun document.

Aussi, pour la Cour, la nécessité de produire des « éléments suffisamment précis » ne saurait avoir pour effet de faire peser la charge de la preuve des heures accomplies sur le seul salarié.

Cass. soc., 27 janvier 2021, n°17-31.046, FP-P+R+I.