Smart News Droit Social – Décembre 2020

Nous vous proposons de retrouver régulièrement une sélection de l’actualité légale et jurisprudentielle en droit social.

 

ACTUALITÉ

• Maintien de certaines garanties de protection sociale complémentaire pour les salariés placés en activité partielle

Les salariés placés en activité partielle en raison de l’épidémie de la Covid-19 bénéficient du maintien des garanties de prévoyance en application de l’article 12 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020, modifié par l’article 8 de la loi 2020-1379 du 14 novembre 2020, et ce du 13 mars 2020 au 30 juin 2021.

La Direction de la sécurité sociale détaille, aux termes d’une instruction interministérielle, les modalités du maintien des garanties de prévoyance des salariés en activité partielle, y compris en activité partielle de longue durée, ainsi que les modalités de calcul et d’exonération des cotisations finançant les garanties ainsi maintenues.

Instruction interministérielle n°DSS/3C/5B/2020/197 du 16 novembre 2020

 

• Réunions des instances représentatives du personnel et urgence sanitaire

L’ordonnance n°2020-1441 du 25 novembre 2020 réactive jusqu’au 16 février 2021 (date correspondant à la fin de l’état d’urgence sanitaire), le principe du recours à la visioconférence et téléconférence pour l’ensemble des réunions des CSE et des autres instances représentatives du personnel, après information des membres.

A noter également, que le recours à la messagerie instantanée est autorisé, après information des membres des instances représentatives du personnel, en cas d’impossibilité de recourir à la visioconférence ou téléconférence, ou lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit.

Toutefois, il convient de noter que l’ordonnance du 25 novembre 2020 prévoit désormais que par dérogation aux principes précités les membres élus des instances représentatives du personnel peuvent, à la majorité de ceux appelés à y siéger, s’opposer, au plus tard vingt-quatre heures avant le début de la réunion, au recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée, ainsi qu’à la visio-conférence (dès lors que trois réunions en visio-conférence se sont déjà tenues au cours de l’année civile)  « pour les informations et consultations menées dans le cadre de :

1° La procédure de licenciement collectif (…) ;

2° La mise en œuvre des accords de performance collective (…) ;

3° La mise en œuvre des accords portant rupture conventionnelle collective (…) ;

4° La mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle prévu à l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 susvisée [dispositif APLD] »

Que ce soit pour le recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l’identification de ses membres, ainsi que leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son ou des messages écrits au cours des délibérations et il ne doit pas faire obstacle à la tenue de suspensions de séance.

Ordonnance n°2020-1441 du 25 novembre 2020 portant adaptation des règles relatives aux réunions des instances représentatives du personnel ; Décret 2020-1513 du 3 décembre 2020 relatif aux modalités de consultation des instances représentatives du personnel pendant la période de l’état d’urgence sanitaire

 

• Accord National Interprofessionnel sur le télétravail

Les partenaires sociaux ont finalisé le 26 novembre l’accord national interprofessionnel sur le télétravail. L’accord qui est ouvert à sa signature jusqu’au 23 décembre 2020 a déjà recueilli la signature de 4 organisations syndicales salariales (CFDT, FO, CFE CGC, CFTC).

Après avoir rappelé la nécessaire préservation de la cohésion sociale interne, et l’attractivité de l’entreprise, l’accord national interprofessionnel précise par ailleurs certaines règles relatives au télétravail dont le principe du double volontariat, le droit à la déconnexion, les équipements et usage des outils numériques, la prise en charge des frais professionnels, la nécessaire adaptation des pratiques managériales et la prévention de l’isolement, ou encore la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail

 

• Services de santé au travail et urgence sanitaire

L’ordonnance n°2020-1502 du 2 décembre 2020, prise en application de l’article 10 de la loi n°2020-1379 du 14 novembre 2020, vise à rétablir, en les adaptant à la situation, les mesures prévues par l’ordonnance du 1^er avril 2020 précitée relatives aux modalités de l’exercice par les services de santé au travail de leurs missions et notamment le suivi de l’état de santé des salariés.

C’est ainsi que l’ordonnance prévoit notamment :

• la diffusion, à l’attention des employeurs et des salariés, de messages de prévention contre le risque de contagion ;
• l’appui aux entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention et dans l’adaptation de leur organisation de travail aux effets de la crise sanitaire ;
• la participation aux opérations de dépistage et aux futures actions de vaccination.

Il est également prévu que, jusqu’au 16 avril 2021, le médecin du travail peut :

• prescrire et renouveler un arrêt de travail en cas d’infection ou de suspicion d’infection à la covid-19 et établir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité partielle ;
• prescrire et réaliser des tests de détection à la Covid-19.

Par ailleurs, les visites médicales prévues dans le cadre du suivi de l’état de santé des travailleurs peuvent être reportées, dans un certain délai, sauf si le médecin du travail les estime indispensables, étant précisé que le report de la visite ne s’oppose pas à l’embauche ou à la reprise du travail du salarié.

Un décret en Conseil d’État doit encore préciser ces dispositions, notamment pour les travailleurs faisant l’objet d’un suivi adapté ou d’un suivi individuel renforcé.

Ordonnance n° 2020-1502 du 2 décembre 2020 adaptant les conditions d’exercice des missions des services de santé au travail à l’urgence sanitaire

 

• Formation professionnelle et urgence sanitaire

L’ordonnance n°2020-1501 du 2 décembre 2020, prise en application de l’article 10 de la loi °2020-1379 du 14 novembre 2020 détermine des dispositions spécifiques en matière de formation professionnelle pour les employeurs afin de leur permettre de satisfaire à leurs obligations légales en la matière dans le contexte de crise sanitaire liée à la propagation de la Covid-19.

Cette ordonnance prolonge notamment les mesures transitoires relatives à l’entretien professionnel adoptées par l’ordonnance n°2020-387 du 1^er avril 2020 et diffère jusqu’au 30 juin 2021 la réalisation par l’employeur des entretiens professionnels et suspend jusqu’à cette date l’application des sanctions prévues par la loi dans le cas où les entretiens d’état des lieux du parcours professionnel de chaque salarié n’auraient pas été réalisés dans les délais.

Par ailleurs, les opérateurs de compétences et les commissions paritaires interprofessionnelles régionales, associations dénommées Transition Pro, peuvent financer de manière forfaitaire les parcours de validation des acquis de l’expérience. Le montant du forfait de prise en charge financière est déterminé par les financeurs, dans la limite de 3 000 euros.

Les opérateurs de compétences peuvent également mobiliser, à titre dérogatoire, les fonds dédiés au financement de l’alternance ou les contributions complémentaires collectées pour le développement de la formation professionnelle continue.

Ordonnance n° 2020-1501 du 2 décembre 2020 modifiant l’ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

 

JURISPRUDENCE

• Adresse IP et droit à la preuve

La chambre sociale de la Cour de Cassation décide, pour la première fois, que les adresses IP en ce qu’elles permettent d’identifier indirectement une personne physique constituent des données à caractère personnel.

Ce faisant, leur collecte par l’exploitation d’un fichier de journalisation constitue un traitement de données à caractère personnel qui doit faire l’objet d’une déclaration préalable à la CNIL, conformément aux dispositions légales alors applicables dans l’espèce, antérieurement à l’entrée en vigueur du Règlement général sur la protection des données (RGPD).

De plus, la chambre sociale de la Cour de Cassation admet désormais que la preuve illicite obtenue au moyen de données qui auraient dû faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL, n’est pas systématiquement rejetée et invite les juges du fond à rechercher dans le cadre d’un contrôle de proportionnalité si l’atteinte portée à la vie personnelle du salarié par une telle production est justifiée au regard du droit à la preuve de l’employeur et si cette production est indispensable à l’exercice de ce droit (et non plus seulement nécessaire à l’exercice de ce droit).

Cass. soc., 25 novembre 2020, n°17-19.523, FS-PBRI

 

• Nouvelle définition du coemploi

Le mécanisme du coemploi, permet de rechercher le véritable décideur pour lui imputer les effets de ses décisions, notamment pour obtenir l’extension de l’obligation de la dette, par l’adjonction d’un autre débiteur à la créance de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

La chambre sociale de la Cour de Cassation décide de ne pas abandonner la notion de coemploi au profit de la seule responsabilité extracontractuelle de la société mère mais réaffirme le caractère exceptionnel du coemploi.

Le critère de la triple confusion est abandonné au profit d’une nouvelle définition du coemploi se voulant plus explicite, fondée sur l’immixtion permanente de la société mère dans la gestion économique et sociale et la perte totale d’autonomie d’action de la filiale.

En l’espèce, le coemploi n’a pas été retenu car la gestion des ressources humaines au moment de la cessation de l’activité, le financement de la procédure de licenciement économique, des conventions de trésorerie et d’assistance moyennant rémunération, la prise de décisions commerciales et sociales dans l’exercice de la présidence de la société et des reprises d’actifs dans des conditions désavantageuses pour la filiale n’était pas de nature à établir que la société mère agissait véritablement de façon permanente en lieu et place de sa filiale, de sorte que celle-ci aurait totalement perdu son autonomie d’action.

Cass. soc., 25 novembre 2020, n°18-13.769, FS-PBRI

 

• Election professionnelle et représentation équilibrée des femmes et des hommes

Conformément à l’article L.2314-30 du Code du travail, les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes doivent être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

La chambre sociale de la Cour de Cassation décide, pour la première fois, que ces dispositions ne s’appliquent qu’aux organisations syndicales pour le premier et le second tour des élections professionnelles et qu’elles ne s’appliquent pas aux candidatures libres présentées au second tour de ces élections.

Cass. soc., 25 novembre 2020, n°19-60.222, FS-PBI

 

• Contrats de mission et requalification en contrat à durée indéterminée

Conformément à l’article L.1251-5 du code du travail, le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Si l’utilisation de contrats de missions successifs n’est pas justifiée à ce titre, la relation de travail doit être requalifiée en contrat à durée indéterminée à compter du premier contrat de mission irrégulier.

La chambre sociale de la Cour de Cassation précise que cette règle s’applique y compris dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Dans un autre arrêt du même jour, la chambre sociale de la Cour de Cassation rappelle que l’accroissement temporaire d’activité ne figure pas parmi les motifs permettant de recourir aux contrats de mission successifs. Par conséquent, l’entreprise de travail temporaire doit respecter un délai de carence entre deux contrats de missions successifs conclus pour un tel motif avec un même salarié et sur un même poste de travail. En cas de non-respect de ces dispositions, l’intérimaire peut agir à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire en requalification dans la mesure où le non-respect du délai de carence caractérise un manquement aux obligations qui lui incombent en matière d’établissement des contrats de mission. L’entreprise de travail temporaire est alors condamnée « in solidum » avec l’entreprise utilisatrice à supporter les conséquences de cette requalification, à l’exception de l’indemnité de requalification, dont l’entreprise utilisatrice est seule débitrice.

Cass. soc., 12 novembre 2020, n°19-11.402 ; n°18-18.294, FS-PBI

 

• Présidence du CE par un salarié mis à disposition par une entreprise extérieure

Conformément à l’ancien article L. 2325-1, alinéa 2, du Code du travail, applicable à la date des faits, le comité d’entreprise est présidé par l’employeur.

L’employeur peut déléguer cette attribution qui lui incombe légalement, à la condition que la personne assurant la présidence par délégation de l’employeur ait la qualité et le pouvoir nécessaires à l’information et à la consultation de l’institution représentative du personnel, de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de celle-ci.

La chambre sociale de la Cour de cassation décide, pour la première fois, que peu importe que le délégataire soit mis à disposition de l’employeur par une autre entreprise, dès lors que la condition précitée est respectée.

En l’espèce, les deux salariés étaient mis à disposition par des entreprises extérieures pour exercer successivement les fonctions de chargé de mission du président pour la direction opérationnelle et stratégique et de chargé de la gestion des ressources humaines. Ils étaient investis au sein de l’association de toute l’autorité nécessaire pour l’exercice de leur mission et ils disposaient de la compétence et des moyens pour leur permettre d’apporter des réponses utiles et nécessaires à l’instance et d’engager l’association dans ses déclarations ou ses engagements. Ils pouvaient donc valablement présider le comité d’entreprise.

Cet arrêt est transposable à la présidence du CSE (article L.2315-23 du Code du travail).

Cass. soc., 25 novembre 2020, n°19-18.681, FS-PB