Smart News Droit Social – Août 2020

Nous vous proposons de retrouver régulièrement une sélection de l’actualité légale et jurisprudentielle en droit social.

ACTUALITÉ

• Précisions sur l’activité partielle en cas de réduction d’activité durable

Un décret paru au journal officiel le 30 juillet 2020, et s’appliquant aux documents transmis à l’autorité administrative au plus tard le 30 juin 2022, apporte des précisions sur le régime de l’activité partielle en cas de réduction d’activité durable qui ne peut (sauf en cas de circonstances de caractère exceptionnel) se cumuler avec l’activité partielle classique et qui doit être mis en place par un accord collectif de branche d’entreprise, d’établissement ou de groupe prévoyant obligatoirement :

1° La date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle, sachant que le bénéfice du dispositif est accordé par périodes de 6 mois (sur la base d’un bilan adressé par l’employeur sur le respect des engagements mentionnés aux 4° et 5°) dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 années consécutives ;

2° Les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif, sachant que le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal à 60% de la rémunération horaire brute de chaque salarié concerné pour les accords transmis avant le 1er octobre 2020 et à 56% pour les accords transmis après cette date, étant précisé que ces salariés doivent recevoir une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à 70 % de leur rémunération brute ;

3° La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, sachant que cette réduction ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale (sauf cas exceptionnels sur décision de l’autorité administrative et sans que la réduction ne puisse être supérieure à 50% de la durée légale) ;

4° Les engagements en matière d’emploi (interdiction des licenciements pour motif économique) et de formation professionnelle, sachant que l’accord ou le document unilatéral établi en application d’un accord de branche devra être soumis à la validation ou à l’homologation de l’Administration et que l’employeur peut devoir procéder au remboursement des sommes perçues s’il ne respecte pas ses engagements ;

5° Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information ayant lieu au moins tous les trois mois.

Loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et décret n°2020-926 du 28 juillet 2020

 

• Adoption de la 3^ème loi de finance rectificative pour 2020
  

La 3ème loi de finance rectificative prévoit en matière sociale notamment :

• que la date limite de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat prévue par la loi du 24 décembre 2019 est repoussée du 31 août au 31 décembre 2020 ;
• que la taxe sur les CDD d’usage est abrogée au 1er juillet 2020 ;
• que l’URSSAF est autorisée à mettre fin avant le 31 décembre aux contrôles qui n’ont pas été clôturés avant le 23 mars mais un nouveau contrôle pourra toujours être réalisé sur les mêmes points et sur la même période ;
• des exonérations et des aides pour le paiement des cotisations URSSAF des entreprises de moins de 250 salariés des secteurs les plus impactés par les conséquences économiques de l’épidémie de covid-19 ;
• la possibilité pour les entreprises d’étaler le paiement des cotisations restant dues aux URSSAF ;
• des aides exceptionnelles pour la conclusion de certains contrats d’apprentissage et de professionnalisation entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021. Les modalités d’attribution de cette aide seront précisées par décret.

Loi n°2020-935 du 30 juillet 2020 de finance rectificative pour 2020

 

• Fin de l’activité partielle pour les arrêts de travail dérogatoires

Depuis le 1er mai, les salariés ayant un arrêt de travail dérogatoire bénéficiaient de l’activité partielle.

Depuis le 5 juillet 2020, il a été mis fin au dispositif d’activité partielle pour les salariés parents d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

Les salariés vulnérables et les salariés cohabitant avec des personnes vulnérables continuent à devoir être placés en activité partielle mais seulement jusqu’à une date qui sera prochainement définie par décret.

Question/Réponse n°17 sur l’activité partielle actualisé le 27 juillet 2020

 

JURISPRUDENCE

• Discrimination pour le port de la barbe

Seule une clause de neutralité qui doit être générale, indifférenciée et ne s’appliquer qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients peut permettre d’apporter des restrictions à la liberté religieuse dans le règlement intérieur de l’entreprise.

En l’absence d’une telle clause, l’interdiction faite au salarié, lors de l’exercice de ses missions, du port de la barbe en tant qu’elle manifesterait des convictions religieuses et politiques caractérise une discrimination.

Le licenciement prononcé pour ces faits ne peut dès lors être justifié que par une exigence professionnelle et déterminante objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle telle que l’objectif légitime de sécurité du personnel et des clients mais pas par des considérations subjectives, telle que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

Cass. Soc., 8 juillet 2020, n°18-23.743, FS-P+B+R+I

 

• Modification des délais de consultation par accord

Le Comité d’Entreprise (et désormais le CSE) dispose d’un délai limité pour rendre un avis dans le cadre d’une consultation réalisée par l’employeur mais un accord collectif ou un accord entre l’employeur et le Comité d’Entreprise peut permettre de repousser la fin du délai de consultation.

Un tel accord n’a pas à être acté par un vote exprès du Comité d’Entreprise et il suffit d’une décision prise d’un commun accord entre l’employeur et le Comité d’Entreprise pour prolonger le délai de consultation.

L’employeur doit donc prendre garde à ne pas laisser supposer l’existence d’un accord informel avec le CSE qui pourrait avoir pour effet de prolonger le délai de consultation de ce dernier.

Cass. Soc., 8 juillet 2020, n°19-10.987, FS-P+B+I

 

• Contrôle du juge en matière de fixation du nombre et du périmètre des établissements distinct

En cas de litige portant sur la décision unilatérale de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts, c’est à la DIRECCTE qu’il revient de les définir.

En cas de contestation en justice, le Tribunal Judiciaire doit contrôler la légalité de la décision de la DIRECCTE fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts à la date à laquelle cette décision a été prise.

Mais s’il revient au juge de fixer lui-même le nombre et le périmètre des établissements distincts, il doit prendre en compte l’ensemble des circonstances de faits à la date où il statue.

Cass. Soc., 8 juillet 2020, n°19-60.107, FS-P+B+R

 

• Expiration du délai de consultation du Comité d’entreprise et action en justice

Si le Comité d’Entreprise (et désormais le CSE) s’estime insuffisamment informé et saisit le juge des référés après l’expiration de son délai de consultation, aucun trouble illicite ne peut être caractérisé à condition que le Comité d’Entreprise ait reçu un début d’information.

Ainsi, le CSE peut contester en justice l’absence totale d’information à tout moment mais il ne peut contester une insuffisance d’information qu’avant la fin de son délai de consultation.

Pour faire courir le délai de consultation l’employeur doit donc transmettre au moins un début d’information au CSE sur le projet envisagé.

Cass. Soc., 27 mai 2020, n°18-26.483, FR-P+B

 

• Distinction entre obligation de sécurité et harcèlement

L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel.

Même si aucun fait ne laisse présumer l’existence d’un harcèlement, l’employeur doit donc tout de même prendre garde à justifier qu’il a bien respecté son obligation de sécurité.

Cass. Soc., 8 juillet 2020, n°18-24.320, FS-P+B

 

• Congés annuels reportés et fixation de l’ordre des départs en congés annuels

Les droits à congés reportés ou les droits à congés acquis ont la même nature. Les règles de fixation de l’ordre des départs en congé annuel s’appliquent également aux congés annuels reportés.

Un salarié peut valablement refuser de prendre, du jour au lendemain, l’intégralité de ses congés payés en retard et de solder l’intégralité de ses congés reportés et l’employeur ne peut se fonder sur ce refus pour justifier un licenciement.

Cass. Soc., 8 juillet 2020, n°18-21.681, FS-P+B