Smart Alert droit social | Focus sur la gestion de la pandémie de Covid-19 (cas de Coronavirus) dans les entreprises françaises

Smart Alert droit social | Focus sur la gestion de la pandémie de Covid-19 (cas de Coronavirus) dans les entreprises françaises

Face à la propagation du virus et aux premières communications sur les mesures à adopter, les entreprises cherchent à être les plus préparées possible.

Les employeurs ont immédiatement souligné l’obligation de sécurité qui leur incombe (article L. 4121-1 du Code du travail) et qui nécessite non seulement la mise en place d’actions de prévention mais également d’une organisation et de moyens adaptés. Ainsi, au-delà de la simple information sur les bonnes pratiques à adopter et la sensibilisation du personnel sur les mesures de précaution, l’employeur doit se préparer à faire face à une multitude de situations : quid du salarié qui rentre de vacances dans une zone à risque ou dont le conjoint a voyagé dans une zone à risque ? Quid des parents dont les enfants sont placés en isolement ? Peut-on imposer le télétravail ou des congés payés ? Est-il possible de recourir à l’activité partielle ? Autant de questions qui, dans l’urgence, appellent des réponses rapides.

Si l’employeur ne peut obliger un salarié à révéler des informations relevant de sa vie privée (lieu de vacances ou de week-end/ profession du conjoint/ etc.), le bon sens, et l’obligation qui incombe au salarié de veiller à sa propre santé et à celle de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail (article L. 4122-1 du Code du travail), imposent que le salarié soit invité à partager toute information à cet effet. Ainsi, il pourra être utilement demandé aux salariés de signaler tout déplacement dans une zone à risque (à la date d’édition de la présente Smart Alert : Chine continentale, Macao, Hong-Kong, Singapour, Corée du Sud, Iran, Italie : Lombardie, Vénétie, Emilie-Romagne). En revanche, il ne sera pas possible de demander d’informations concernant les conjoints/ proches, en particulier s’ils ont suivi les recommandations sanitaires, même si l’employeur pourrait être tenté d’isoler le salarié concerné en le plaçant en télétravail ou en dispense d’activité.

Pour éviter le risque de contagion sur le lieu de travail, l’employeur peut modifier les dates de congés des salariés ayant déjà posé des congés (impossible en revanche d’imposer la prise de congés à des salariés n’ayant pas posé de tels congés), en particulier pour suppléer à une baisse d’activité. Il peut également imposer le télétravail (sous réserve de la consultation du CSE en cas de modification importante de l’organisation du travail) qui peut permettre à des salariés de retour de zone à risque de continuer à travailler. Il est utile de rappeler ici la différence avec la « quatorzaine »  qui est une mesure d’isolement prescrite par le médecin de l’agence régionale de santé pour les salariés malades ou qui sont en provenance de certaines zones à risque et dont les fonctions ne permettent pas d’être placés en télétravail. Ces salariés bénéficient alors d’un arrêt de travail dans le cadre du décret n°2020-73 du 31 janvier 2020 d’une durée maximale de 20 jours, sans carence.

La situation familiale du salarié peut également impacter les conditions de travail du salarié, en particulier lorsque les enfants font l’objet de mesures d’isolement. A défaut d’identifier une solution de garde (le télétravail ne constituant alors pas une solution), l’employeur pourra inviter le salarié à prendre attache avec le médecin de l’agence régionale de santé pour se voir prescrire un arrêt de travail dans le cadre du même décret du 31 janvier 2000 qui permet au salarié de bénéficier d’un arrêt de travail d’une durée maximale de 20 jours sans carence.

Naturellement, si un ou plusieurs cas de Covid-19 sont identifiés dans une société, cette dernière devra d’autant plus appliquer les mesures sus-décrites mais également procéder à une désinfection totale des lieux de travail dans le respect de son obligation de sécurité.

Si l’activité d’un ou plusieurs établissements est impactée par la pandémie, cette dernière constituant une circonstance à caractère exceptionnel (article R. 5122-1 du Code du travail), l’employeur a la possibilité de formuler une demande d’activité partielle permettant de diminuer de plein droit la rémunération du salarié et de formuler une demande de versement d’une allocation forfaitaire horaire dont le montant varie selon que l’effectif de l’entreprise. Autre dispositif, l’employeur pourrait selon le ministère décider de recourir au FNE-Formation qui a pour objet la mise en œuvre d’actions de formations consécutives aux mutations économique et technologiques et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois.

Enfin, les salariés dont les fonctions impliquent des déplacements à l’étranger ou dans les zones à risque doivent éviter tout déplacement et donc différer leurs départs. A contrario, les salariés qui sont déjà en déplacements professionnels à l’étranger, doivent sinon rentrer tout du moins respecter les mesures de précaution édictées par les autorités et leur employeur. Il en va autrement des salariés qui sont détaches ou expatriés. Les salariés détachés relevant du pouvoir de direction de leur employeur français ne peuvent s’opposer à une mesure de rapatriement, contrairement aux salariés expatriés qui, même si leur employeur français reste tenu de son obligation de sécurité, sont salariés de leurs entreprises locales et ne peuvent donc pas faire droit à la demande de retour de leur employeur d’origine (sauf clause contractuelle en ce sens ou disposition de la convention collective).

On le voit donc, les employeurs disposent d’outils pour réagir aux cas qui pourraient se présenter : salarié malade, salarié potentiellement contagieux, salarié dont les proches sont eux-mêmes concernés par certaines mesures, salarié dont un collègue est impacté.

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