Smart Alert Covid-19 | Droit social | Télétravail

24 mars 2020

Smart Alert Covid-19 | Droit social | Télétravail

Modalités de recours :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épidémie, l’employeur peut imposer le recours au télétravail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (art. L. 1222-11 du Code du travail).

En pratique, si l’entreprise est dotée d’un accord collectif ou d’une charte prévoyant le recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles, il convient de faire application de ces stipulations.

A défaut, le télétravail peut être mis en œuvre par tout moyen (mail, note de service, etc.).

Exercice des fonctions en télétravail 

Il convient de faire application des conditions d’exécution du travail stipulées dans l’accord collectif ou la charte le cas échéant, ou à défaut, de poursuivre dans la mesure du possible l’exécution du travail dans les conditions habituelles.

A défaut d’accord collectif ou de charte, il apparaît opportun de préciser :

• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail (contrôle des temps via un logiciel, tableau de suivi des journées et demi-journées travaillées, etc.) ;
• les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté, en considération des horaires habituellement applicables ;
• les règles d’utilisation des outils informatiques mis à disposition, le cas échéant selon les termes de la charte informatique en vigueur dans l’entreprise ;
• les règles de gestion des pannes et incidents informatiques, adaptées dans le contexte du Covid-19.

Attestation d’assurance 

Il est préconisé de solliciter de la part des salariés une attestation d’assurance couvrant l’exercice de leurs fonctions en télétravail.

Prise en charge des frais liés au télétravail

L’employeur doit prendre en charge les coûts directement engendrés par le télétravail.

Cette prise en charge peut prendre plusieurs formes :

• remboursement par le versement d’une indemnité forfaitaire couvrant l’ensemble des frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, internet, téléphone…) ;
• la prise en charge directe des frais liés au télétravail ;
• le remboursement sur justificatifs des factures de téléphone, internet…

En cas d’allocation forfaitaire, l’URSSAF précise que l’allocation sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, etc.

Coordination du télétravail avec d’autres dispositifs exceptionnels liés au Covid-19 

Le recours au télétravail peut être alterné avec le recours à l’activité partielle (dit « chômage partiel ») susvisé, lequel peut consister en une réduction du temps de travail ou en une fermeture partielle de l’entreprise, sous réserve que les deux dispositifs ne couvrent pas la même période.

L’équipe Droit Social de LPA-CGR avocats se tient à votre disposition si vous souhaitez des informations complémentaires.