Smart Alert Covid-19 | Droit social | Loi du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire : présentation des mesures sociales

22 juin 2020

Smart Alert Covid-19 | Droit social | Loi du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire : présentation des mesures sociales 

La loi n°2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume‑Uni de l’Union européenne a été publiée au journal officiel du 18 juin 2020.

Cette loi comporte de nombreuses dispositions relatives au droit du travail :

1. L’activité partielle

Le dispositif d’activité partielle existant est aménagé (A) et un nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée est créé : « l’activité réduite pour le maintien en emploi » (ARME) (B).

A- Aménagement du dispositif d’activité partielle existant

La loi prévoit l’adoption d’une ordonnance pour moduler les règles de l’activité partielle de façon différenciée selon les secteurs d’activité.

Le projet d’ordonnance et le projet de décret associé prévoient que le taux horaire de l’allocation d’activité partielle sera désormais fixé par principe à 60% (et non plus 70%) de la rémunération horaire toujours dans la limite de 4,5 SMIC.

De façon dérogatoire, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle sera maintenu à 70% pour :

– les secteurs d’activité les plus touchés par la crise sanitaire comme le tourisme, l’hôtellerie, la restauration, le sport, la culture, le transport aérien et l’évènementiel ;

– les secteurs dont l’activité dépend de celles des secteurs précités à condition de prouver que le chiffre d’affaires a diminué d’au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020 ;

– les employeurs dont l’activité principale relève d’autres secteurs mais implique l’accueil du public et est interrompue du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19.

Le taux de l’indemnité d’activité partielle due par l’employeur au salarié n’est quant à lui pas modifié par ces projets de textes (le taux de 70% du salaire brut est maintenu ou le niveau du SMIC).

B- Création de l’activité réduite pour le maintien en emploi

Le dispositif « d’activité réduite pour le maintien en emploi » (ARME) permettra aux entreprises d’aménager de façon durable leur réduction d’activité et de réduire l’horaire de travail en contrepartie d’engagements de maintien de l’emploi. Il se distingue des engagements pris dans le cadre d’une nouvelle demande d’activité partielle dans la mesure où ces engagements devront être négociés et ne pourront pas être définis unilatéralement par l’employeur avant d’être soumis à l’Administration.

La mise en place de ce dispositif se fera nécessairement par un accord collectif (d’entreprise, d’établissement, de groupe ou par un accord de branche étendu) qui définira sa durée d’application, les activités et les salariés concernés, les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation et les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi.

En cas d’application d’un dispositif ARME prévu par accord de branche, le CSE devra préalablement être consulté sur le document élaboré en application de l’accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d’emploi.

En tout état de cause, le document établi en application de l’accord de branche ou l’accord collectif doit être soumis à l’homologation ou à la validation de l’Administration.

L’indemnisation perçue par le salarié tout comme l’aide susceptible de bénéficier à l’Entreprise seront précisées par décret.

Ce dispositif doit en principe être ouvert à partir du 1er juillet 2020, (en attente du décret d’application), et pour les accords et documents transmis à l’Administration au plus tard le 30 juin 2022.

2. Règles relatives aux CDD et aux contrats d’intérim

Un accord collectif d’entreprise (et non plus seulement un accord de branche ou un accord interprofessionnel) peut désormais :

– fixer le nombre maximal de renouvellements possibles (sauf pour les CDD prévus à l’article L.1242-3 du Code du travail qui sont conclus en vue de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou par lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié) ;

– fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;

– prévoir les cas dans lesquels ce délai n’est pas applicable ;

– autoriser le recours à des salariés temporaires dans des cas non prévus par les dispositions légales.

Les stipulations de l’accord d’entreprise sont applicables aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020.

3. Assouplissement des règles de mise à disposition de salariés entre entreprises

La mise à disposition de salariés entre entreprises nécessite la conclusion d’un accord entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice ainsi que l’accord du salarié qui est formalisé par un avenant à son contrat de travail. Cette mise à disposition n’est valable que si elle est à but non lucratif : l’

Les aménagements suivants sont prévus :

–  La consultation du CSE de l’entreprise utilisatrice sur le projet de mise à disposition peut être réalisée dans un délai maximal d’un mois à compter de la signature de la convention de mise à disposition.

–  La convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice peut porter sur plusieurs salariés ;

–  L’avenant au contrat de travail peut ne pas comporter les horaires d’exécution du travail et préciser dans ce cas le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition. Les horaires de travail sont fixés par l’entreprise utilisatrice avec l’accord du salarié ;

Enfin, la mise à disposition peut être opérée à titre gratuit par l’entreprise prêteuse ou pour un montant inférieur aux salaires versés au salarié mis à disposition, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé  sans qu’un but lucratif soit caractérisé, à condition que l’intérêt de l’entreprise utilisatrice le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid‑19 et que l’entreprise utilisatrice relève de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale (dont la liste doit toujours être déterminée par décret).

Ces assouplissements sont applicables jusqu’au 31 décembre 2020.

4. Maintien des garanties de prévoyance complémentaire

Les salariés et, le cas échéant, leurs ayants droit, garantis collectivement contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité, les risques d’inaptitude et le risque chômage, ou qui bénéficient d’avantages sous forme d’indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière, continuent de bénéficier de ces garanties lorsqu’ils sont placés en position d’activité partielle, indépendamment des stipulations contraires de l’acte instaurant les garanties et des clauses du contrat collectif d’assurance souscrit par l’employeur ou du règlement auquel il a adhéré. Le non‑respect de ces dispositions prive ces garanties de leur caractère collectif et obligatoire.

L’assiette des contributions, primes et prestations de prévoyance complémentaire pour les salariés placés en activité partielle est reconstituée, en tenant compte de l’indemnité brute d’activité partielle effectivement perçue par le salarié, à la place des revenus d’activité mentionnés dans les contrats d’assurance.

Une assiette supérieure peut être retenue à condition qu’elle soit déterminée dans une convention collective, un accord collectif ou une décision unilatérale du chef d’entreprise et dans un avenant au contrat collectif d’assurance souscrit par l’employeur ou au règlement auquel il a adhéré.

Ces dispositions sont applicables du 12 mars au 31 décembre 2020.

Sur demande de l’employeur, les organismes assureurs sont tenus d’accorder un report ou un délai de paiement des cotisations et primes dues au titre du maintien des garanties en période de chômage partiel, sans frais ni pénalités.

Cette possibilité est applicable du 12 mars au 15 juillet 2020.

Enfin, le projet de loi prévoit également d’autres mesures ponctuelles telles que :

– la monétisation de jours de repos ou de congés payés des salariés placés en activité partielle ;

– la possibilité de mettre en place de façon unilatérale un dispositif d’intéressement dans les entreprises de moins de 11 salariés ;

– la prorogation jusqu’au 30 septembre 2020 des mandats des représentants des salariés au sein des organes collégiaux d’administration, de surveillance ou de direction et les mandats des représentants des salariés actionnaires arrivant à expiration entre le 12 mars et le 31 juillet 2020 ;

– la prolongation de l’indemnisation des demandeurs d’emploi arrivant en fin de droits ;

– la prolongation de la validité des titres de séjour des étrangers et d’emploi des travailleurs saisonniers étrangers.

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L’équipe Droit Social de LPA-CGR avocats se tient à votre disposition si vous souhaitez des informations complémentaires.