Smart News Droit Social Novembre 2022

Nous vous proposons de retrouver régulièrement une sélection de l’actualité légale et jurisprudentielle en droit social.

ACTUALITÉ

Mise à jour du BOSS
Précisions sur le dispositif de rachat des jours de RTT
Publication d’un questions/réponses sur le vote électronique par la CNIL
Eléments à transmettre à l’administration sur les écarts de représentation F/H

JURISPRUDENCE

Forfait jours : le salarie ne peut demander des heures supplémentaires pour travail le dimanche
Périmètre de mise en place du registre des alertes en sante publique et environnement
Nullité du licenciement : le juge examine les autres griefs fondant le licenciement pour minorer l’indemnité si l’employeur le lui demande
Invalidité du vote du président du CHSCT dans le cadre d’une expertise
Licenciement économique d’un salarie en arrêt maladie
Astreinte et temps de travail effectif

 

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ACTUALITÉ

Mise à jour du BOSS

Au cours du mois d’octobre 2022, le BOSS a été mis à jour sur plusieurs sujets :

• Précisions sur le décompte des effectifs (création du premier emploi, salariés exclus des effectifs, effets d’un transfert d’entreprise etc.)
• Précisions sur la monétisation des JRTT (cf. slide suivante)
• Evolution des limites d’exonération des allocations forfaitaires des frais de repas (restaurant, repas hors des locaux, repas sur le lieu de travail et « frais de repas » des grands déplacements) pour tenir compte de l’inflation

Le 10 octobre 2022, une instruction se présentant sous forme de questions/réponses a également été publiée via le BOSS, précisant le régime de la prime sur le partage de valeur (en particulier sur les modalités d’application de l’exonération de cotisations et, dans certaines conditions, de contributions sociales et d’impôt sur le revenu).

Mise à jour du BOSS octobre 2022

 

Précisions sur le dispositif de rachat des jours de RTT

Le dispositif de monétisation de tout ou partie des journées ou demi-journées de repos mis en place par la loi de finances rectificatives pour 2022 du 16 août 2022 a été précisé dans un Questions-Réponses de l’administration ainsi que dans le BOSS notamment concernant :

• Jours concernés: il s’agit des journées ou demi-journées de repos acquises depuis le 1er janvier 2022 et effectivement rémunérées postérieurement au 16 août 2022, résultant soit d’un dispositif conventionnel de réduction du temps de travail en vigueur soit d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine y compris lorsque l’aménagement du temps de travail est mis en place de manière unilatérale (cette dernière précision n’est toutefois pas reprise par le BOSS). Les salariés en forfait jours sont toutefois exclus de ce dispositif et ne peuvent y être inclus par accord collectif.
• Formalisme : il est recommandé de conserver les documents formalisant la demande et l’acceptation en cas de contrôle. Une demande peut intervenir à tout moment et plusieurs fois par an.
• Régime social et fiscal : le régime est comparable à celui des heures supplémentaires à savoir une réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse, une déduction forfaitaire des cotisations patronales (1,5 €) uniquement pour les entreprises de moins de 20 salariés. La rémunération des jours de RTT bénéficie également d’une exonération d’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que les heures supplémentaires et complémentaires.

Questions-Réponses sur le rachat de jours de repos publié le 27 octobre 2022
Mise à jour du BOSS du 3 novembre 2022

 

Publication d’un questions/réponses sur le vote électronique par la CNIL

Le 24 octobre 2022, la CNIL a publié sur son site un questions/réponses sur la  collecte et l’utilisation des données personnelles des électeurs par les employeurs et  les prestataires de solution de vote électronique lors de l’organisation des élections professionnelles.

Les précisions du questions/réponses portent sur les mentions pouvant figurer sur la liste électorale (nom et prénom, âge, appartenance à l’entreprise, ancienneté), la qualité des acteurs dans le cadre du vote électronique, et notamment la qualité de sous-traitant du prestataire de vote électronique au sens du RGPD, les formalités préalables à l’organisation du scrutin par vote électronique, l’information des électeurs sur l’utilisation de leurs données personnelles, les mesures de sécurité pour l’authentification des électeurs dans le cadre du vote et les modalités devant être respectées par l’expert de solution de vote électronique.

Élections professionnelles et données personnelles : QR de la CNIL du 24 octobre 2022

 

Eléments à transmettre à l’administration sur les écarts de représentation F/H

La loi du 24 septembre 2021 dite loi « Rixain » a crée une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes dans les entreprises d’au moins 1000 salariés dont l’entrée en vigueur est progressive. En 2022, les entreprises avaient jusqu’au 1^er septembre pour publier leurs résultats sur leur site internet (ou à défaut, aux salariés par tout moyen).

A compter du 1^er mars 2023, ces écarts de représentation devront également être publiés sur le site internet du ministère chargé du Travail (https://egapro.travail.gouv.fr/representation-equilibree/). Les modalités de cette publication ont été précisés par un arrêté du 27 octobre 2022.

Outre les éléments relatifs à l’identification de l’entreprise, l’arrêté prévoit les informations devant être transmises à savoir notamment :

• l’année au titre de laquelle les écarts éventuels de représentation sont calculés, la date de fin de la période de référence de 12 mois consécutifs sur laquelle les écarts sont appréciés, les données permettant d’apprécier les écarts éventuels de représentation, etc. ;
• les modalités de publication en interne (date de publication des écarts, URL du site internet, modalités de communications aux salariés le cas échéant).

Arrêté du 27 octobre 2022 publié au JO le 4 novembre 2022

 

JURISPRUDENCE

Forfait jours : le salarie ne peut demander des heures supplémentaires pour travail le dimanche

La Cour de cassation se prononce sur la demande en rappel d’heures supplémentaires pour travail le dimanche d’un salarié en forfait jours.

En l’espèce, un salarié en forfait jours, sans contester la validité de son forfait jours revendiquait le paiement de rappels de salaire pour heures supplémentaires en raison des heures effectuées le dimanche. Selon lui, les salariés en forfait jours bénéficient du repos hebdomadaire qui doit être fixé le dimanche. La convention de forfait en jours ne pouvant permettre le travail dominical du salarié, les heures accomplies le dimanche échappaient aux règles du forfait four et devaient être rémunérées selon le droit commun.

La Cour de cassation censure ce raisonnement et considère que conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire. Selon la Cour : « il en résulte qu’un salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ne peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires ».

Autrement dit, le forfait jours et le décompte de la durée du travail en heures sont strictement incompatibles, quand bien même l’employeur a violé les dispositions légales sur le repos hebdomadaire.

Cass. soc., 21 septembre 2022, nº 21-14.106

 

Périmètre de mise en place du registre des alertes en sante publique et environnement

Les articles L. 4133-1 et L. 4133-2 du Code du travail permettent à un salarié ou à un représentant du personnel d’émettre une alerte dans l’hypothèse où « les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement ».
Cette alerte est consignée sur un registre spécial, tenu sous la responsabilité de l’employeur et à la disposition des représentants du personnel (article D. 4133-3 et suivants du Code du travail).

Le dispositif légal ne précise toutefois pas à quel niveau ce registre doit être établi. En l’espèce, un membre du CSE avait sollicité l’instauration d’un registre du droit d’alerte en matière de risque grave au niveau de chaque magasin alors que l’entreprise n’était dotée que d’un seul comité social et économique.

La Cour de cassation tranche la question et considère que l’entreprise n’avait pas l’obligation de mettre en place un registre dans chacun de ses magasins dès lors qu’elle est dotée d’un seul CSE. En définitive, l’obligation de l’employeur est d’instituer ce registre au niveau du CSE d’entreprise et, le cas échéant, en présence d’établissements distincts au niveau de chaque CSE d’établissement.

Cass. soc., 28 septembre 2022, n° 21-16.993

 

Nullité du licenciement : le juge examine les autres griefs fondant le licenciement pour minorer l’indemnité si l’employeur le lui demande

La Cour de cassation se prononce pour la première fois sur les dispositions de l’article L. 1235-2-1 du Code du travail issu des ordonnances Macron de 2017 qui disposent qu’en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié.

La Haute Juridiction énonce que cet examen des autres motifs de licenciement pour l’appréciation de l’indemnisation accordée au salarié dont le licenciement est jugé nul n’est opéré que si l’employeur en fait la demande,

Elle se prononce également sur le remboursement des allocations chômage. Selon la Cour, le motif de nullité du licenciement pour atteinte à une liberté fondamentale n’étant pas visée à l’article L. 1235-4 du Code du travail – article qui précise la nature des condamnations permettant au juge d’ordonner le remboursement des allocations chômage à Pôle Emploi – la Cour d’appel ne pouvait pas prononcer le remboursement desdites allocations pour ce motif de nullité.

Cass. soc., 19 octobre 2022, n° 21-15.533

 

Invalidité du vote du président du CHSCT dans le cadre d’une expertise

La jurisprudence s’est prononcée au fil de l’eau sur la possibilité pour le Président du CHSCT de prendre part aux décisions du CHSCT, selon le thème de la décision en question.

Dans un arrêt du 19 octobre 2022, la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur la décision du CHSCT mandatant un de ses membres pour le représenter en justice concernant la demande de communication de documents dans le cadre d’une expertise pour projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité et les conditions de travail. Les juges du fond ont considéré que la participation de l’employeur au vote était nécessaire pour valider le mandat dans la mesure où la décision portait sur les modalités de fonctionnement du CHSCT.

La Cour de cassation censure ce raisonnement, en considérant qu’une telle décision constitue une délibération sur laquelle seuls les membres élus doivent se prononcer, à l’exclusion du président du comité.

Cette décision fait écho à une décision plus ancienne qui avait également exclu le vote de l’employeur dans le cadre de la décision du CHSCT sur le recours à une expertise (Cass. soc., 26 juin 2013, nº 12-14.788).

Cette jurisprudence est transposable au CSE qui a récupéré les attributions du CHSCT.

Cass. soc., 19 octobre 2022, n°21-18.705

 

Licenciement économique d’un salarie en arrêt maladie

Un salarié placé en arrêt de travail successifs à compter de mai 2017 est licencié pour motif économique le 6 décembre 2017. Le 18 décembre 2017, il est déclaré inapte par le médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise. Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes afin de voir déclarer son licenciement pour motif économique nul en arguant qu’il était en réalité en lien avec son état de santé.

A l’occasion de cet arrêt, la Cour de cassation est amenée à rappeler l’office du juge dans la recherche de la cause première et déterminante du licenciement.

En l’espèce, la Cour de cassation rappelle qu’il appartenait aux juges du fond de rechercher si la cessation d’activité de l’entreprise invoquée à l’appui du licenciement ne constituait pas la véritable cause du licenciement conformément à l’article L. 1235-1 du Code du travail.

En conséquence, elle casse l’arrêt d’appel ayant retenu, pour décider que le licenciement était lié à l’état de santé du salarié, qu’au moment de la notification du licenciement, l’employeur ne pouvait ignorer que le salarié avait sollicité la reconnaissance d’une maladie professionnelle ainsi que la saisine de la médecine du travail et qu’il disposait donc d’éléments suffisants pour constater que l’état de santé du salarié pouvait faire l’objet d’une inaptitude en lien avec l’activité professionnelle. .

Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 20-17.501

 

Astreinte et temps de travail effectif

La Cour de cassation rappelle la distinction à opérer entre l’astreinte et la notion de temps de travail effectif dans une espèce où un salarié, occupant le poste de dépanneur autoroutier, a invoqué le court délai d’intervention qui lui était imparti pour se rendre sur place après avoir reçu un appel téléphonique, afin de voir requalifier ses astreintes en temps de travail effectif.

Le salarié reprochait à la cour d’appel d’avoir jugé qu’il s’agissait de périodes d’astreinte alors qu’elle avait pourtant constaté qu’il devait se tenir en permanence à proximité immédiate ou dans les locaux de l’entreprise, en dehors des heures et jours d’ouverture, afin de répondre sans délai à toute demande d’intervention.

Il est suivi par la Chambre sociale qui casse l’arrêt d’appel et précise que dans le cadre d’une demande de requalification d’astreinte en temps de travail effectif, les juridictions du fond doivent vérifier si le salarié avait été soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement au cours de cette période, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.

Les employeurs devront donc être vigilants dans l’organisation des astreintes, le juge appréciant au cas par cas, l’importance des contraintes liées à ces dernières.

Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 21-14.178