Smart News Droit Social Octobre 2022

Nous vous proposons de retrouver régulièrement une sélection de l’actualité légale et jurisprudentielle en droit social.

 

ACTUALITÉ

Le dispositif de la prime de partage sur la valeur (PPV) a été précisé par l’administration
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent actualiser leur procédure interne de signalement des alertes
Le projet de loi marché du travail est adopté par les députés en première lecture
Les principales mesures du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2023

JURISPRUDENCE

La décision du comité européen des droits sociaux jugeant le barème macron contraire à la charte sociale européenne a été publiée
La consultation du CSE sur un projet ponctuel est indépendante de celle sur les orientations stratégiques
La réaffirmation de l’autorité absolue de la chose jugée au pénal sur le civil
Le « complément d’heures » pour un temps partiel peut donner lieu à une requalification en contrat à temps plein
L’action d’un syndicat visant la suspension du règlement intérieur en raison du défaut de consultation est recevable
Les difficultés économiques peuvent exister sans baisse du chiffre d’affaires – la contrepartie financière de la clause de non-concurrence n’est pas due en l’absence de renouvellement

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ACTUALITÉ

 

Le dispositif de la prime de partage sur la valeur (PPV) a été précisé par l’administration

L’Administration a précisé les cotisations et contributions sur lesquelles porte l’exonération de la PPV (cf. Smart News droit social Septembre 2022).

La PPV est exonérée d’impôt sur le revenu, de CSG/CRDS, de taxe sur les salaires et de forfait social lorsqu’elle satisfait à deux conditions cumulatives : elle est versée à compter du 1^er juillet 2022 et jusqu’au 31 décembre 2023 (date impérative) et est versée aux salariés dont la rémunération brute annuelle (correspondant à l’assiette des cotisations sociales) est inférieure à 3 SMIC annuels (en cas de versement en plusieurs fois cette limite s’apprécie à la date du premier versement).

NB : Par tolérance, lorsque le franchissement du plafond de 3 SMIC annuels résulte du versement, postérieur à la décision d’attribution de la prime, d’éléments de rémunération dont le montant ne pouvait être pris en compte lors de cette décision d’attribution, le plafond sera considéré comme respecté.

Les alternants (apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation), les intérimaires en mission et les mandataires sociaux disposant d’un contrat de travail doivent bénéficier de la PPV par opposition aux stagiaires.

Le montant de la prime peut être différent selon l’établissement dont relèvent les salariés et l’employeur n’est pas tenu d’attribuer la PPV à tous les établissements de l’entreprise (sous réserve que l’accord ou la DUE le prévoit et liste les établissements concernés).

En cas de non-respect des conditions d’attribution de la prime, l’employeur perd le bénéfice de l’exonération. En cas de versement d’une PPV excédant le plafond de 3 000 € ou 6 000 € par salarié, la part excédant cette limite est assujettie dans les conditions de droit commun.

Instruction relative aux conditions d’exonération de la prime de partage de la valeur prévue par l’article 1 de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat

 

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent actualiser leur procédure interne de signalement des alertes

La loi « Waserman » du 21 mars 2022 transposant la directive du 23 octobre 2019 a simplifié la procédure de signalement des alertes. Depuis le 1^er septembre 2022, le lanceur d’alerte peut ainsi procéder indifféremment à un signalement interne ou externe. En contrepartie, la loi encadre désormais strictement la procédure de signalement. Le décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 fixe ces nouvelles modalités.

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent établir une procédure interne de recueil et de traitement des alertes professionnelles selon le support juridique de leur choix après avoir consulté le CSE (art. 3, I).

La procédure de signalement interne doit être diffusée par tout moyen assurant une publicité suffisante, dans des conditions permettant de la rendre accessible de manière permanente aux personnes susceptibles de l’utiliser (art. 8).

La procédure interne doit prévoir :

• Un canal de réception des alertes (orales et/ou écrites) permettant de transmettre tout élément de nature à étayer le signalement ( 4, I) ;
• Les personnes ou services chargés de recueillir et traiter les alertes qui doivent disposer, par leur positionnement ou leur statut, de la compétence, de l’autorité et des moyens suffisants à l’exercice impartial de leurs missions (5, I). Le recueil et le traitement des alertes peut être effectué en externe à un tiers de l’entreprise respectant les exigences de confidentialité et d’impartialité (art. 7, I) ;
• Les modalités de traitement des alertes : information de l’auteur du signalement sous 7 jours de la réception de sa demande, modalités d’évaluation de l’exactitude des allégations et le cas échéant modalités permettant de remédier à l’objet du signalement, suites à donner aux alertes anonymes, clôture du dossier ( 4) ;
• Des garanties quant à la protection des informations recueillies : confidentialité des informations relatives à l’auteur du signalement et aux personnes visées, interdiction d’accès au personnel non autorisé, transmission immédiate aux personnes/services compétents, interdiction de transmission aux tiers à l’entreprise sauf s’ils sont en charge du traitement de l’alerte.

Le lanceur d’alerte peut aussi recourir à la procédure de signalement externe directement ou après avoir utilisé la procédure interne. Il peut s’adresser au Défenseur des droits, à l’autorité judiciaire, à une institution de recueil des signalements de l’UE, à une autorité compétente listée en annexe du décret du 3 octobre. L’entreprise doit mettre à disposition des informations claires et facilement accessibles concernant les procédures de signalement externe ouvertes aux salariés (art. 8).

Décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d’alerte et fixant la liste des autorités externes instituées par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte

 

Le projet de loi marché du travail est adopté par les députés en première lecture

Le projet de loi n°219 dit « marché du travail » prévoit différentes mesures d’urgence :

• La détermination paritaire des règles de l’assurance chômage serait temporairement écartée par le Gouvernement qui souhaiterait les définir par décret à compter du 1^er novembre 2022 et jusqu’au 31 décembre 2023 au plus tard. Le Gouvernement souhaiterait ainsi pouvoir moduler les conditions d’indemnisation des demandeurs d’emploi en fonction de la conjoncture économique ( 1).
• Les conditions d’électorat et d’éligibilité aux élections du CSE seraient réécrites. En application de la décision du Conseil constitutionnel du 19 novembre 2021, à compter du 1^er novembre 2022, l’ensemble des salariés seraient électeurs au CSE (incluant donc les salariés assimilés à l’employeur). En revanche, les salariés assimilés à l’employeur resteraient inéligibles au CSE ( 3).
• La création d’un service public de la validation des acquis de l’expérience. Elle pourrait désormais être ouverte aux proches aidants et aux aidants familiaux, prendre en compte les périodes de mise en situation en milieu professionnel, permettre de valider de blocs de compétences et non plus seulement d’obtenir une certification professionnelle, ne serait plus soumise à une durée minimale d’activité d’un an et la durée d’autorisation d’absence des salariés souhaitant faire valider les acquis de leur expérience serait portée de 24 à 48 heures (art. 4).
• Le salarié ayant abandonné volontairement son poste et ne reprenant pas le travail après avoir fait l’objet d’une mise en demeure à cette fin, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, pourrait être présumé démissionnaire. Le salarié qui souhaiterait contester sa rupture sur le fondement de cette présomption verra son affaire portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui devra statuer dans un délai d’un mois.

Projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi adopté en première lecture par l’Assemblée nationale le 11 octobre 2022

 

Les principales mesures du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2023

Des changements relatifs aux procédures de l’Urssaf seraient entrepris (liste non exhaustive) :

• Actuellement, la durée des contrôles Urssaf est limitée à 3 mois seulement pour les entreprises versant des rémunérations à moins de 10 salariés, à partir du 1^er janvier 2023 cette limite de durée serait applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés. Néanmoins, cette limite ne serait pas applicable dans le cas où le cotisant mettrait plus de 15 jours à remettre les documents demandés ou requerrait un report de visite. Ces deux nouvelles exceptions à la durée maximale de 3 mois du contrôle s’ajoutent à celles préexistantes (travail dissimulé, obstacle à contrôle, abus de droit, comptabilité insuffisante ou documentation inexploitable ; 6, I-7° ) ;
• A partir du 1^er janvier 2023, si une société contrôlée appartient à un groupe, sous réserve d’en informer cette société, l’Urssaf pourrait utiliser les documents/informations obtenus lors du contrôle d’une entité du même groupe ( 6, I-5°) ;
• L’Urssaf pourrait accéder aux informations bancaires des cotisants pour recouvrer plus facilement des créances relatives à une infraction de travail dissimulé sans que ne puisse être opposé le secret professionnel ( 41) ;
• Les greffiers des tribunaux de commerce pourraient être autorisés à transmettre aux agents des organismes de protection sociale et de l’État des renseignements et documents recueillis dans l’exercice de leurs missions et faisant présumer des fraudes en matière de cotisations ou prestations sociales ( 41, I-3°) ;
• Enfin, dès le 1^er janvier 2023, sous réserve que le décret d’application soit paru à cette date, l’Urssaf pourrait modifier unilatéralement les DSN des employeurs qui refusent, après échange contradictoire, de procéder aux corrections demandées ( 6, I-3°).

De plus, les pénalités des donneurs d’ordres ayant manqué à leur obligation de vigilance en matière de travail dissimulé pourraient être plafonnée en cas de premier manquement. Enfin, comme les sous-traitants, les donneurs d’ordres pourraient voir le montant de leur redressement de cotisations réduit en cas de règlement rapide des sommes dues (art. 6, I-1° et 6°).

Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2023

 

JURISPRUDENCE

 

La décision du comité européen des droits sociaux jugeant le barème macron contraire à la charte sociale européenne a été publiée

La CGT et la CGT-FO demandaient au Comité européen des droits sociaux (CEDS) de déclarer que les réformes du Code du travail mises en place par l’ordonnance de 2017 étaient contraires à l’article 24 de la Charte sociale européenne relatif au droit à la protection en cas de licenciements et qui prévoit notamment « le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée », avec « un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial ».

Les syndicats faisaient valoir que le plafond d’indemnisation du « barème Macron » ne permettait pas aux victimes de licenciements injustifiés d’obtenir par la voie judiciaire interne une réparation adéquate par rapport au préjudice subi et dissuasive pour les employeurs, et que ces réformes ne garantissent pas un droit de recours effectif contre la mesure de licenciement abusif.

La décision du Comité est prise à l’unanimité et accueille la position des syndicats. Le comité considère que « le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée au sens de l’article 24.b de la Charte n’est pas garanti ». Selon lui, les plafonds prévus par l’article L.1235-3 du Code du travail : « ne sont pas suffisamment élevés pour réparer le préjudice subi par la victime et être dissuasifs pour l’employeur. En outre, le juge ne dispose que d’une marge de manœuvre étroite dans l’examen des circonstances individuelles des licenciements injustifiés. Pour cette raison le préjudice réel subi par le salarié en question lié aux circonstances individuelles de l’affaire peut être négligé et, par conséquent, ne pas être réparé ».

Il est à noter que le « barème Macron » a été validé par le Conseil constitutionnel en 2018 (DC n°2018-761), puis par la Cour de cassation en mai 2022 (n°21-15.247), celle-ci estimant qu’il n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), La Cour avait alors expressément souligné, dans le communiqué accompagnant sa décision, que les décisions du CEDS « ne produiront aucun effet contraignant », mais que « les recommandations qui y seront formulées seront adressées au gouvernement français ».

Décision du comité européen des droits sociaux du 23 mars 2022 publiée le 26 septembre 2022

 

La consultation du CSE sur un projet ponctuel est indépendante de celle sur les orientations stratégiques

La Cour de cassation érige en règle générale l’indépendance des consultations du CSE. La notice inscrit la solution retenue dans la continuité de l’arrêt du 30 septembre 2009 (Cass. Soc., 30 sept. 2009, n° 07-20.525) qui exclut que la régularité de la consultation du comité d’entreprise (désormais CSE) sur un projet de licenciement économique soit subordonnée au respect préalable par l’employeur de l’obligation de consulter le même comité sur l’évolution annuelle des emplois et des qualifications (désormais obligation de consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi), et de celle d’engager tous les trois ans une négociation portant sur la GPEC (désormais GEPP).

Ainsi, la consultation ponctuelle sur la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise en cas de restructuration et compression des effectifs (C. Trav., art. L.2312-8 et L.2312-37) n’est pas subordonnée au respect préalable par l’employeur de l’obligation de consulter le CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise (C. Trav., art. L.2312-24).

Par conséquent, la consultation du CSE portant sur un projet ponctuel n’a pas vocation à être suspendue jusqu’à la clôture de celle sur les orientations stratégiques.

Cette indépendance des deux procédures s’explique par une différence d’objet des consultations. Concernant la consultation récurrente sur les orientations stratégiques, la Cour de cassation précise que « par son objet et par sa temporalité, cette consultation a été définie indépendamment des consultations ponctuelles. Elle offre un cadre à une discussion prospective sur l’avenir général de l’entreprise, distincte des consultations ponctuelles du CSE relatives à un projet déterminé de l’employeur ayant des répercussions sur l’emploi, notamment en matière de restructurations ».

Cass. Soc., 21 septembre 2022, n° 20-23.660

 

La réaffirmation de l’autorité absolue de la chose jugée au pénal sur le civil

En l’espèce, un salarié avait été mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave suite à une altercation dont la preuve était rapportée par un enregistrement vidéo pris à son insu. Le salarié conteste le bien-fondé de son licenciement devant le conseil de prud’hommes et en parallèle le tribunal de police déclare le salarié coupable de violences volontaires.

Le salarié fait valoir que l’enregistrement vidéo pris à son insu ne constituait pas une preuve licite et loyale permettant de fonder son licenciement devant le juge civil, quand bien même ce mode de preuve est licite devant le juge pénal et a pu justifier sa reconnaissance de culpabilité.

Toutefois, la Cour de cassation rappelle que les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique ont au civil autorité absolue en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé.

Par conséquent, la Cour d’Appel qui a constaté que le licenciement était motivé par les faits de violences volontaires, pour lesquels le salarié a été condamné par le tribunal de police, a décidé à bon droit que l’autorité absolue de la chose jugée au pénal s’oppose à ce que le salarié soit admis à soutenir devant le juge prud’homal, l’illicéité du mode de preuve jugé probant par le juge pénal.

La culpabilité pénale reconnue sur le fondement d’une preuve admise en matière répressive est pleinement opposable devant le conseil de prud’hommes, et ce même si la preuve aurait été irrecevable dans le cadre d’un litige exclusivement exercé sur le plan civil.

Cass. Soc., 21 septembre 2022, n° 20-16.841

 

Le « complément d’heures » pour un temps partiel peut donner lieu à une requalification en contrat à temps plein

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat. Seules les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 % (C. Trav., art. L.3123-22).

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement (C. Trav., art. L.3123-9).

En application de ces textes, pris dans leur rédaction antérieure à la Loi travail, la Cour de cassation répond pour la première fois à la question de savoir si la limite absolue posée par le Code du travail pour l’accomplissement des heures vaut également pour les compléments d’heures prévus notamment par avenant au contrat de travail à temps partiel.

La Cour répond, en censurant la décision d’appel, que la conclusion d’un avenant de complément d’heures ne peut pas avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

Cette solution semble logique, eu égard à celle prévue par l’article L.3123-9 du Code du travail en matière d’heures complémentaires et selon laquelle, lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié engagé à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel est requalifié en contrat à temps complet dès la première irrégularité (Cass. Soc. 12 mars 2014 n° 12-15.014 ; Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-20.627).

Cass. Soc., 21 septembre 2022, n° 20-10.701

 

L’action d’un syndicat visant la suspension du règlement intérieur en raison du défaut de consultation est recevable

En l’espèce, une entreprise avait engagé une procédure de modification de son règlement intérieur sans consulter les IRP sur cette modification (à l’époque le CE ou à défaut les DP et éventuellement le CHSCT, désormais le CSE). Le CE et le CHSCT qui n’avaient pas été consultés ne saisissent pas le juge mais un syndicat fait assigner, selon la procédure à jour fixe, l’entreprise en demandant au tribunal (le TGI à l’époque) l’annulation du règlement intérieur en raison du défaut de consultation des IRP compétentes. Le TGI puis la Cour d’Appel déclarent l’action du syndicat irrecevable. Le syndicat forme un pourvoi en cassation.

Au nom de la défense de l’intérêt collectif de la profession, la Cour de cassation reconnaît la recevabilité de l’action des syndicats demandant en référé que soit suspendu provisoirement le règlement intérieur d’une entreprise en raison du défaut d’accomplissement par l’employeur des formalités substantielles tenant à la consultation des institutions représentatives du personnel (IRP).

Toutefois comme l’a précisé la Cour de cassation dans un précédent arrêt, les organisations syndicales ne sont pas titulaires de l’action en nullité/inopposabilité qui est ouverte aux salariés qui peuvent invoquer dans un litige individuel l’inopposabilité ou la nullité du règlement intérieur pour lequel l’employeur n’a pas accompli les diligences nécessaires (Cass. Soc., 9 mai 2012, n°22-13.687).

Ainsi, la Cour a pu préciser qu’« un syndicat n’est pas recevable à demander au tribunal judiciaire par voie d’action au fond la nullité de l’ensemble du règlement intérieur ou son inopposabilité à tous les salariés de l’entreprise, en raison du défaut d’accomplissement par l’employeur des formalités substantielles tenant à la consultation des institutions représentatives du personnel ».

Cass. Soc., 21 septembre 2022, n° 21-10.718

 

Les difficultés économiques peuvent exister sans baisse du chiffre d’affaires – la contrepartie financière de la clause de non-concurrence n’est pas due en l’absence de renouvellement

• 1^er moyen :

Aux termes de l’article L.1233-3 1° du Code du travail les difficultés économiques de nature à justifier un licenciement économique doivent être caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que cette baisse perdure pendant une durée fixée par le Code du travail et variable selon l’effectif de l’entreprise.

Toutefois, la Cour de cassation précise que si la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement n’est pas établie, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l’article L.1233-3, 1°, du Code du travail, tels que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Dès lors qu’il n’est pas fait état d’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, de pertes d’exploitation, d’une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation il appartient au juge, pour apprécier la réalité des difficultés économiques invoquées, d’étudier l’ensemble des indicateurs présentés par l’employeur. Ainsi un haut niveau d’endettement ou des capitaux propres inférieurs de moitié au capital social sont susceptibles de caractériser l’existence de difficultés économiques.

• 2^nd moyen :

La Cour de cassation rappelle que lorsque le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence applicable un an renouvelable une fois, sauf renouvellement exprès de l’interdiction avant le terme de la première année, la clause n’est pas reconduite.

Par conséquent, à défaut de reconduction expresse, le salarié est libéré de son obligation de non-concurrence et l’employeur de son obligation de paiement de la contrepartie financière.

Cass. Soc., 21 septembre 2022, n° 20-18.511