Smart News Droit Social – Octobre 2020

Nous vous proposons de retrouver régulièrement une sélection de l’actualité légale et jurisprudentielle en droit social.

ACTUALITÉ

• Nouvelles précisions sur l’activité partielle

Le décret n°2020-1188 du 29 septembre 2020 adapte certaines modalités du dispositif d’activité partielle et du dispositif spécifique d’activité partielle longue durée :

• il unifie le taux de l’allocation versée à l’employeur par l’Etat pendant toute la durée d’application du dispositif spécifique d’APLD à 60% de la rémunération horaire brute, limité à 4,5 fois le taux horaire du SMIC, sans pouvoir être inférieur à 7,23 euros, et ce quelle que soit la date de transmission à l’administration de l’accord collectif ou du document unilatéral pour validation ou homologation ;
• il précise que le remboursement par l’employeur des allocations à l’Etat en cas de non-respect de son engagement de maintien de l’emploi n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles qui étaient prévues dans l’accord collectif ou le document unilatéral ;
• il précise que la faculté de remboursement offerte à l’Etat en cas de non-respect des engagements de maintien dans l’emploi est limitée au cas où la rupture du contrat de travail prendrait la forme d’un licenciement pour motif économique ;
• il rétablit le délai de quinze jours d’acceptation implicite des demandes d’autorisation de placement en activité partielle.

Le décret n°2020-1170 du 25 septembre 2020 repousse la date de modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle qui reste donc fixé à 60% (et à 70% pour les secteurs les plus impactés par la crise sanitaire) de la rémunération horaire brute de référence du salarié pour les demandes d’indemnisation adressées jusqu’au 31 octobre 2020.

Décret n°2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable et Décret n°2020-1170 du 25 septembre 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle

• Reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au Covid-19

Le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 crée deux nouveaux tableaux de maladie professionnelle « Affections respiratoires aiguës liées à une infection au SARS-CoV2 », désignant les pathologies causées par une infection au SARS-CoV2.

Pour les affections non désignées dans ces tableaux et non contractées dans les conditions de ces tableaux, le décret confie l’instruction de ces demandes à un comité de reconnaissance des maladies professionnelles unique, dont la composition est allégée pour permettre une instruction plus rapide des dossiers, tout en maintenant les garanties d’impartialité.

Par ailleurs, un arrêté en date du 16 septembre 2020 prévoit le financement des dépenses résultant de la reconnaissance du SARS-COV2 en maladie professionnelle par le biais d’une mutualisation entre tous les employeurs (compte spécial).

Arrêté du 16 septembre 2020 modifiant l’arrêté du 16 octobre 1995 pris pour l’application de l’article D. 242-6-5 du code de la sécurité sociale relatif à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles et Décret n° 2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2

• Allongement du congé paternité

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 prévoit à compter du 1^er juillet 2021, un doublement de la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant.

La durée des congés en cas de naissance d’un enfant serait ainsi portée de 14 à 28 jours d’arrêt total et serait divisée de la façon suivante :

• un congé de naissance de 3 jours minimum à la charge de l’employeur ;
• un congé de paternité ou d’accueil de l’enfant qui serait porté de 11 à 25 jours.

Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2021

JURISPRUDENCE

• Vie privée du salarié et droit à la preuve de l’employeur

La production d’extraits du compte privé Facebook d’un salarié portant atteinte à sa vie privée peut servir de preuve contre celui-ci, à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

• tout en rappelant que la production en justice par l’employeur d’une photographie extraite du compte privé Facebook d’une salariée (en l’occurrence une photographie de la nouvelle collection de la marque Petit Bateau printemps-été 2015), auquel il n’était pas autorisé à accéder, et d’éléments d’identification des « amis » professionnels de la mode destinataires de cette publication, constituait une atteinte à la vie privée de la salariée;
• la Cour de Cassation admet, pour établir un grief de divulgation par la salariée d’une information confidentielle de l’entreprise auprès de professionnels susceptibles de travailler pour des entreprises concurrentes, qu’un employeur produise la photographie de la future collection de la société publiée par l’intéressée sur son compte Facebook et le profil professionnel de certains de ses « amis » travaillant dans le même secteur d’activité, dès lors qu’il n’avait pas fait procéder à un constat d’huissier que pour contrecarrer la contestation de la salariée quant à l’identité du titulaire du compte, et qu’il n’avait en tout état de cause pas recouru à un stratagème pour recueillir cette preuve (la publication litigieuse ayant été spontanément communiquée à l’employeur par un courriel d’une autre salariée de l’entreprise autorisée à accéder comme « amie» au compte Facebook de la salariée licenciée).

Cass. Soc., 30 septembre 2020, n°19-12058, FS-PBRI

• Transfert du contrat de travail au prorata des fonctions exercées

Il résulte de l’article L. 1224-1 du Code du travail, interprété à la lumière de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, que, lorsque le salarié est affecté tant dans le secteur repris, constituant une entité économique autonome conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise, que dans un secteur d’activité non repris, le contrat de travail de ce salarié est transféré pour la partie de l’activité qu’il consacre au secteur cédé, sauf si la scission du contrat de travail :

• au prorata des fonctions exercées par le salarié, est impossible,
• entraîne une détérioration des conditions de travail de ce dernier,
• ou porte atteinte au maintien de ses droits garantis par la directive.

La Cour de Cassation se conforme ainsi à la position retenue récemment par la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE, arrêt du 26 mars 2020, ISS Facility Services NV, aff. C-344/18) et revient sur son ancienne position selon laquelle si le salarié exerçait l’essentiel de ses fonctions dans le secteur d’activité repris par la nouvelle société, l’ensemble de son contrat de travail devait être transféré à cette société et, dans le cas inverse, que son contrat de travail devait se poursuivre avec la société sortante (Cass. soc., 30 mars 2010, n° 08-42.065 ; Cass. soc., 21 septembre 2016, n°14-30.056).

Cass. Soc., 30 septembre 2020, n° 18-24881, FS-PBRI

• Sanction du défaut de consultation des IRP en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle

Au visa des articles L.1226-2 et L.1226-2-1 alinéas 2 et 3 du Code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la Cour de cassation précise que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel (désormais le CSE), prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc., 30 septembre 2020, n°19-11974, FS-PBI

• Rupture conventionnelle et preuve de la remise d’un exemplaire au salarié

La remise d’un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, mais aussi pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.

Dès lors, pour la Cour de cassation, il s’ensuit qu’à défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle.

Il appartient, par ailleurs, à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve, en l’occurrence l’employeur.

L’employeur doit, par conséquent, veiller, à l’occasion de la remise de l’exemplaire revenant au salarié, à se ménager une preuve de cette dernière.

Cass. Soc., 23 septembre 2020, n° 18-25770, FS-PB

• Harcèlement moral et mauvaise foi du salarié

Un salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

La Cour de cassation opère dans cet arrêt une nouvelle illustration de la notion de mauvaise foi du salarié, laquelle se déduisait :

• d’une part, de la contradiction existant entre le souhait affiché du salarié d’obtenir des explications sur les motifs de son retrait de mission et son refus persistant de s’expliquer loyalement avec l’employeur sur lesdits motifs ;
• d’autre part, du caractère répétitif des remerciements qu’il avait adressés à l’employeur et de l’expression réitérée de sa volonté d’ouverture au dialogue, alors qu’il avait mis en réalité en échec toutes les tentatives de l’employeur de parvenir à une communication constructive en refusant d’honorer tous les rendez-vous qui lui étaient donnés au mépris de ses obligations contractuelles.

La Cour de Cassation précise, par ailleurs, et pour la première fois, que l’absence de mention de la mauvaise foi dans la lettre de licenciement n’empêche pas l’employeur de l’alléguer ultérieurement devant le juge.

Cass. Soc., 16 septembre 2020, n°18-26696, FS-PB.